În organizațiile care țin pasul cu vremurile, departamentul HR își propune nu doar să asigure evidența personalului în organizație, ci și soluționarea problemelor legate de selecția, pregătirea, dezvoltarea, motivarea și evaluarea personalului. Într-o organizație modernă care vizează progres și dezvoltare, oamenii devin cea mai valoroasă resursă. În același timp, abilitățile și cunoștințele sunt cu siguranță importante, dar și caracteristicile personale joacă un rol semnificativ. Una dintre metode este un centru de evaluare (din limba engleză centru de evaluare) sau centru de evaluare. Astăzi, această abordare este una dintre cele mai precise, deoarece utilizează diverse tehnici complementare: precum cazuri de afaceri, interviuri, teste psihometrice și de calificare etc. Cu ajutorul lor, sunt evaluate calitățile profesionale, psihologice și personale ale unui angajat, precum și capacitățile potențiale în situații simulate care sunt cele mai apropiate de realitate.
Centrul de evaluare, ca metodă de diagnosticare cuprinzătoare a personalului, a fost dezvoltat de armata germană după Primul Război Mondial, deoarece metodele de atunci nu asigurau calitatea necesară în selecție. Ideea din spatele noii metode a fost inovatoare: creați situații care simulează îndeaproape misiunile de luptă și, în acest proces, evaluați abilitățile și comportamentul candidatului. Ulterior, metoda a fost adoptată de armata britanică pentru selecția ofițerilor subalterni, iar Statele Unite ale Americii pentru selecția ofițerilor de informații. După doar două decenii, în 1956, metoda s-a mutat în sectorul civil - AT&T a construit un centru separat și a început să evalueze managerii de afaceri. Astăzi, mii de întreprinderi din întreaga lume evaluează personalul folosind un centru de evaluare. În Rusia, centrul de evaluare a fost dezvoltat încă de la începutul anilor 1990.
Esența și obiectivele metodei centrului de evaluare
Un centru de evaluare (centru de evaluare) este o metodă de diagnosticare cuprinzătoare care include un set de diferite metode private, a căror sarcină este de a evalua potenţial succesul unui angajat în activitățile sale profesionale pe baza unei analize a comportamentului său în exerciții specifice de modelare.
Evaluarea este realizată de un grup special instruit de observatori experți (evaluatori) pe baza unor criterii specifice – competențe. Fiecare competență are propria sa scară de indicatori comportamentali, iar evaluarea pentru fiecare competență trebuie să fie reprezentată de observațiile a cel puțin doi experți.
De asemenea, este important de menționat că procesul nu evaluează meritele trecute sau eficacitatea actuală a unui angajat în funcția sa, ci mai degrabă succesul potențial bazat pe un comportament observabil direct (interacțiunea cu alți participanți, mecanism de îndeplinire a sarcinilor, starea psihologică etc. ) De asemenea, participanții nu sunt comparați între ei, evaluarea se face în conformitate cu scara de criterii.
La finalul exercițiului, observatorii experți discută și convin asupra nivelului de exprimare al fiecărei competențe și fac o evaluare finală. Această abordare asigură fiabilitatea evaluării centrului de evaluare și minimizează subiectivitatea.
În prezent, centrul de evaluare este utilizat în rezolvarea multor probleme, cum ar fi: angajarea, selecția în rezerva de personal pentru posturi cheie, determinarea direcției de dezvoltare individuală, formarea unei echipe de conducere, determinarea sistemelor de motivare. Desigur, lista este incompletă, deoarece fiecare organizație identifică în mod independent sarcinile în conformitate cu strategia de dezvoltare. În 2014, Federația de Evaluare a Personalului din NK RKCh a efectuat un studiu, ale cărui rezultate au concluzionat că 76% dintre manageri folosesc centrul de evaluare pentru a dezvolta personalul organizației, iar cel mai adesea, în 74,1%, centrul de evaluare este utilizat pentru a evalua managerii de mijloc.
Tehnologia centrului de evaluare
Succesul centrului de evaluare, efectul economic pozitiv și motivația, este direct legat de organizarea și implementarea clară a tuturor etapelor procedurii, respectarea principiilor și regulilor.
În etapa pregătitoare:
— sunt determinate scopurile și obiectivele centrului de evaluare (ținând cont de obiectivele strategice ale organizației, cultura corporativă și standardele activității profesionale);
— se selectează, se determină competențele, se întocmesc matrice „competență/criterii-metodologie”,
— sunt selectate sau dezvoltate exerciții de modelare,
— descrie cerințele pentru calificările și experiența evaluatorilor; toți observatorii experți urmează o pregătire specială,
- se elaborează un program organizatoric pentru desfășurarea centrului de evaluare (include un program care indică ora exactă de începere și de sfârșit a fiecărui exercițiu și un plan de observare, care descrie care dintre evaluatori evaluează participanții specifici la fiecare exercițiu, precum și în ce cameră se desfășoară fiecare exercițiu din exerciții),
— se stabilesc regulile de utilizare a rezultatelor obținute, precum și de păstrare a acestora;
— problemele organizatorice sunt rezolvate (spații, pregătirea materialelor etc.)
În stadiul centrului de evaluare:
— asigurarea faptului că toate activitățile sunt desfășurate în conformitate cu programul convenit;
- este asigurată executarea strictă a procedurilor de către toți participanții (deosebit de important: - excluderea oricăror discuții ale candidaților între evaluatori în timp ce participanții îndeplinesc sarcini - independența evaluărilor este cheia pentru minimizarea subiectivității; - excluderea oricăror discuții despre exerciții de către candidați în timpul pauzelor ),
- Evaluatorii trebuie să respecte cu strictețe formatul de evaluare: observație - descriere - clasificare - evaluare.
În etapa finală:
— au loc discuții între evaluatori, în timpul cărora fiecare observator expert trebuie să își justifice evaluările și concluziile cu exemple de comportament în cazul în care apar dezacorduri;
— toate datele primite de la evaluatori sunt rezumate și sunt afișate evaluările finale;
— se întocmește un raport final cu rezultatele pentru fiecare participant;
— se desfășoară sesiuni de feedback cu fiecare participant (conversație personală cu un observator expert, unde se notează punctele forte și punctele slabe, cu exemple de comportament, sunt identificate zonele de creștere, precum și acțiunile necesare pentru îmbunătățirea competențelor);
Cine conduce centrul de evaluare - roluri cheie:
Evaluator(observator-expert) – observă, descrie comportamentul participanților, clasifică și acordă evaluări.
Conducere– este responsabil de respectarea programului, organizează activitatea evaluatorilor, conduce ședințe de informare înaintea fiecărei părți a centrului de evaluare, asigură respectarea regulilor și procedurilor, gestionează activitățile tuturor părților implicate,
Administrator– este responsabil de partea organizatorică a centrului de evaluare: pregătește spațiile, organizează mesele, distribuie materiale participanților (instrucțiuni, texte pentru exerciții, formulare de răspuns) și evaluatori (instrucțiuni pentru exerciții, protocoale de observație, formulare de evaluare, instrucțiuni pentru jucătorii de rol). , alte materiale auxiliare) , colectează materiale după finalizarea exercițiului, asigură respectarea reglementărilor etc.
Jucător de rol– joacă roluri suplimentare în sarcinile în care este necesară intervenția sau interacțiunea, adesea unul dintre evaluatori este un astfel de jucător.
Foarte des, marile companii își formează personalul de evaluatori - pentru aceasta selectează specialiști din diverse departamente. Cu toate acestea, multe organizații preferă externalizarea, care are avantajele sale: garantarea independenței rezultatelor, obiectivitatea evaluării, calitatea evaluării.
Ce instrumente sunt folosite în centrul de evaluare?
După cum sa menționat mai sus, centrul de evaluare este o metodă de evaluare cuprinzătoare. Alegerea metodelor depinde direct de sarcinile atribuite, precum și de resursele financiare și de timp. Cele mai frecvent utilizate:
- Interviu structurat cu un expert – colectarea de date despre experiența angajatului și abilitățile profesionale, sarcinile și așteptările în carieră
- Teste și chestionare (profesionale, psihometrice etc.)
- Exerciții de simulare - crearea de situații care pot apărea la locul de muncă în viața reală. În cadrul acestui cadru, participanții trebuie să găsească o soluție de grup sau individuală, să construiască o strategie și să obțină rezultatul dorit.
Centrul de evaluare are propria comisie de examinare. Nici un singur angajat incompetent nu va pătrunde în zidurile companiei.
Însoțită de discuții despre o nouă criză, o astfel de perspectivă pare din ce în ce mai tentantă. Cum să-ți organizezi propriul centru de evaluare? Cât de scump este? Experții au împărtășit instrucțiuni pas cu pas și exemple de sarcini.
„Un centru de evaluare este o metodă de evaluare a personalului bazată pe modelarea momentelor cheie ale activității evaluatului pentru a identifica calitățile sale semnificative din punct de vedere profesional”, se precizează în definiția centrului de evaluare a Centrului de Asistență Psihologică din Sankt Petersburg. Ilgiz Valinurov, președintele Business Connection Corporation.
Pentru prima dată în trecutul previzibil, această metodă de evaluare a fost folosită de armata britanică: în anii 40 ai secolului XX, tinerilor ofițeri erau rugați să-și demonstreze abilitățile de conducere într-o situație care simula operațiuni de luptă. Câțiva ani mai târziu, noua metodă a fost împrumutată de către Agenția Centrală de Informații din SUA.
Prin urmare, poate, datorăm ofițerilor de informații că centrul de evaluare este acum folosit pentru a evalua personalul din mii de companii. Cine știe: angajații companiei americane de telefonie și telegraf erau agenți CIA pensionari? Într-un fel sau altul, AT&T a fost cea care a introdus metoda „militară” în practica de afaceri. În aceste scopuri, compania a construit chiar și o clădire separată numită „Centrul de evaluare”. De atunci, această frază a intrat în lexicul specialiștilor HR.
O metodă de evaluare valoroasă
„În prezent, tot mai multe companii apelează la problema evaluării personalului, deoarece problema performanței angajaților este foarte acută”, precizează. Irina Kandaurova, managing partner al studioului de resurse umane „Time of People”. Este centrul de evaluare care vă permite să evaluați cuprinzător un candidat sau angajat, adică să cântăriți toate aptitudinile și abilitățile sale necesare pentru a lucra într-o anumită poziție.
După cum notează experții, centrul de evaluare are o serie de avantaje față de alte metode. „De zeci de ani, această metodă s-a dovedit a fi cea mai eficientă”, spune Irina Kandaurova.
Mai mult, după cum s-a spus Ilgiz Valinurov, centrul de evaluare este o metodă universală care ajută în toate aspectele managementului personalului. Expertul oferă următoarea listă: „Centrul de evaluare poate fi utilizat pentru:
1. selectarea personalului;
2. formare și dezvoltare;
3. promovarea angajatilor;
4. managementul carierei și mentorat;
5. motivarea angajaților, primirea feedback-ului de la aceștia.”
Demonstrarea valorii centrului de evaluare, Președinte al Corporației Business Connection se referă la cercetarea științifică: „Cât de valide sunt rezultatele evaluării? Cercetătorii de la British Psychological Society furnizează date despre validitatea metodelor de evaluare a personalului. Ei susțin că centrul de evaluare a personalului (fiabilitatea rezultatelor 65-70%) vă permite să evaluați un candidat cu o mai mare acuratețe decât un interviu comportamental (48-61%), o simulare a unei situații de muncă (54%) și, chiar mai mult deci, un interviu tradițional (5-19%) "
Eficacitatea centrului de evaluare în practica managementului talentelor și motivației este confirmată de Irina Kandaurova. Potrivit acesteia, utilizarea acestei tehnologii ne permite să creăm un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat, ținând cont de punctele forte și punctele slabe ale acestuia.
„Centrul de evaluare a dezvoltării ajută la crearea motivației în rândul angajaților pentru auto-dezvoltare și învățare, ceea ce crește semnificativ eficiența activităților de formare și dezvoltare ulterioară pentru angajații companiei”, continuă expertul.
Stimata comisie
Cine ar trebui să facă parte din comisia de examen? Conform Ilgiza Valinurova De regulă, evaluările sunt efectuate de experți externi: consultanți HR. Calificările și experiența lor cresc viteza de pregătire, efectuare și procesare a rezultatelor evaluării. Managerii companiei client sunt, de asemenea, obligați să participe la evaluare.
Astfel, „comitetul de examinare” corporativ include: consultanți HR, un reprezentant al echipei de conducere a companiei și supervizorul imediat al examinaților sau un specialist de top în domeniu.
Irina Kandaurova oferă următorul algoritm de acțiuni pentru cei care intenționează să creeze un centru de evaluare bazat pe compania lor:
1. Pregătirea materialelor pentru ședința de lucru privind dezvoltarea competențelor. Formarea unui portofoliu de competențe pentru a determina profilul ideal de angajat.
2. Dezvoltarea unui profil al competențelor cheie ale unui angajat (pentru o anumită poziție) într-un grup cu experți și consultanți clienți (sesiune de lucru). Din punct de vedere al timpului, această etapă poate dura de la 2 săptămâni până la 3 luni.
3. Formarea unui profil ideal, descrierea manifestărilor comportamentale ale unui angajat de succes.
4. Dezvoltarea procedurilor de evaluare (este recomandabil să se elaboreze proceduri de evaluare bazate pe activitățile efective ale angajaților). Opțiuni.
5. Selectarea și pregătirea observatorilor (observatorii trebuie să aibă experiență în lucrări similare. Pentru un grup de 7 persoane sunt necesari 3-4 observatori).
6. Elaborarea fișelor de evaluare.
7. Elaborarea unui program și coordonarea timpului centrului de evaluare. Într-un grup de până la 10 participanți, fiecăruia îi sunt alocați câte 2 observatori.
8. Efectuarea unui centru de evaluare (evaluarea durează de la 1 la 2 zile în funcție de categoria de angajați).
9. Prelucrarea și analiza rezultatelor evaluării (prelucrarea rezultatelor este etapa de lucru cu cea mai mare forță de muncă. Poate dura de la 2 săptămâni la 1 lună).
10. Întocmirea raportului final și a evaluărilor individuale ale experților participanților la centrul de evaluare și prezentarea raportului către manager.
11. Feedback individual pentru participanți pe baza rezultatelor centrului de evaluare. Această etapă este necesară pentru a dezvolta un plan de dezvoltare a angajaților, precum și pentru a crea motivație pentru dezvoltare și formare.
12. Dezvoltarea unui program de formare a angajaților.
13. Elaborarea planurilor individuale de dezvoltare a angajaților.
Ce metode de evaluare ar trebui să alegeți? „Fiecare companie își formează propriul set de componente pentru desfășurarea centrelor de evaluare în funcție de nevoile sale, precum și de timp și resurse financiare”, precizează. Ilgiz Valinurov. Expertul oferă următoarele opțiuni:
1. Interviu cu un expert, în timpul căruia sunt colectate date despre cunoștințele și experiența angajatului.
2. Teste (psihologice, profesionale, generale).
3. Scurtă prezentare de către participant către experți și alți participanți (uneori sunt folosite înregistrări audio și video).
4. Joc de afaceri: sub îndrumarea unui observator, un grup de angajați sau candidați realizează o situație de afaceri conform unui scenariu pregătit în prealabil.
5. Chestionar biografic.
6. Descrierea realizărilor profesionale.
7. Analiza individuală a situațiilor specifice (studiu de caz). Participantul este rugat să aleagă o strategie și tactici specifice de acțiune în situația propusă.
8. Observatie experta: pe baza rezultatelor acesteia se intocmesc recomandari pentru fiecare angajat.
Inițial, jocul de afaceri a fost esența evaluării. După cum vedem, managerii de resurse umane au acum mult mai multe opțiuni la dispoziție. Există și alte metode de evaluare - multe dintre ele sunt discutate în materialele de pe portalul nostru.
Material vizual
Experții ne-au spus cum arată o verificare tipică la un centru de evaluare. Irina Kandaurova a împărtășit cu noi cazurile care sunt utilizate în această procedură.
1. Misiunea pentru manager
Tu ești liderul. Alexander, un specialist, lucrează sub tine. Acesta este un tânăr ambițios. El este în companie de 3 ani, a început de la zero, dar a crescut rapid și acum este un specialist calificat care cunoaște bine produsul companiei și arată constant rezultate ridicate în munca sa. Astăzi, Alexandru ți-a adus o scrisoare de demisie. Nu vrei să pierzi un specialist calificat. Te hotărăști să vorbești cu Alexandru. Ai la dispoziție 5 minute să te gândești ce îi vei spune lui Alexander pentru a preveni să fie concediat din companie.
2. Misiunea pentru un angajat
Te-ai angajat la compania XXX în urmă cu 3 ani, când erai student la Facultatea de Marketing la o universitate prestigioasă din Moscova. Acum 2 ani ai absolvit și ai sperat că studiile superioare pe care le-ai primit vor servi drept semnal verde pentru creșterea carierei tale. Lucrezi ca specialist de 3 ani si dai rezultate bune. Dar ai dori o creștere în carieră. Te-ai hotărât să începi să cauți un loc de muncă. Aveți oferte de angajare în calitate de specialist senior cu perspectiva de a trece pe un post de manager după o perioadă de probă. Dar salariul în noul loc va fi puțin mai mic decât cel pe care îl ai acum. În plus, cultura corporativă a noii companii este mai rigidă decât în XXX și te îndoiești dacă te vei încadra în ea, dar totuși ai decis să scrii o scrisoare de demisie. Managerul tău vrea să-ți vorbească despre viitorul tău.
Ilgiz Valinurov a explicat ce este inclus în calendarul procedurii de evaluare:
„O evaluare pregătită corespunzător poate fi finalizată în 3 ore:
Adunarea participanților, ceai/cafea - 15 minute;
- un discurs de bun venit din partea organizatorilor sau prezentatorului despre procedura - 5 minute;
- completarea chestionarelor profesionale sau personale - 30-60 minute;
- prezentări ale participanților - 30-60 de minute în funcție de numărul de participanți;
- realizarea unui joc de afaceri: 3 minute pentru explicarea sarcinii, 15 minute - lucru individual, 20 minute - lucru în grup, 10 minute pentru prezentarea rezultatelor, adică aproximativ 50-60 de minute;
- rezumarea rezultatelor evaluării și informarea cu privire la acțiunile ulterioare - 10 minute.
Adică doar 2,5-4 ore, în funcție de numărul de participanți și de procedurile de evaluare.”
Lung și scump
Este evident că organizarea unui centru de evaluare este o pierdere de timp și resurse.
Prin urmare, este puțin probabil ca fiecare candidat să fie evaluat folosind această metodă. „Este recomandabil să folosiți această metodă pentru a evalua cea mai semnificativă categorie de angajați pentru companie. Mai des este folosit pentru a evalua managerii de vânzări și achiziții, personalul de service și managementul”, spune Irina Kandaurova. Uneori, pentru a economisi timp, evaluarea în masă este folosită pentru candidații care aplică pentru cele mai căutate posturi din companie.
O altă dificultate în organizarea propriului centru de evaluare este exigențele ridicate impuse celor care îl conduc. „Centrul de evaluare este una dintre cele mai intensive metode de evaluare, care necesită un nivel înalt de competență a experților care îl conduc”, precizează. Irina Kandaurova
1 -1
Metodele tradiționale de selecție a personalului la angajare sunt un concurs de CV, un interviu și, în cel mai bun caz, primirea de recomandări. Din păcate, întrebări frecvente la interviu, cum ar fi „De ce aplicați pentru această poziție?” sau „Care au fost motivele pentru care ați părăsit postul anterior?” - nu poate da un răspuns la întrebarea principală: persoana va face față eficient muncii sale.
Această problemă este deosebit de relevantă astăzi – când potențialii solicitanți sunt pregătiți profesional pentru a scrie CV-uri eficiente, la multe training-uri sunt învățați să se comporte corect în timpul unui interviu și așa mai departe.
Care este diferența dintre un interviu în format de evaluare?
Un specialist sau manager de resurse umane evaluează, de asemenea, solicitantul ca parte a unui interviu tradițional. Un interviu de evaluare diferă semnificativ de un interviu standard.
Prima diferență este prezența modele de competențe. Acest lucru vă permite să vă concentrați asupra cerințelor specifice pentru cunoștințele sau abilitățile candidatului, calitățile sale personale și modelele de comportament.
A doua diferență este un set de instrumente de evaluare gata făcut: un sistem de întrebări pentru interviuri, un set de cazuri de afaceri și sarcini de lucru condiționate și, cel mai important, un sistem de indicatori - reacții înregistrate vizual sau în alt mod ale subiectului și un gata făcut. metodologia de evaluare a rezultatelor sarcinilor pe care le îndeplineşte.
În ce cazuri este necesar să se facă fără o evaluare în faza de angajare?
În opinia noastră, evaluarea candidaților folosind instrumente de management al competențelor este vitală atunci când se selectează candidați pentru posturi manageriale vacante la diferite niveluri, când se selectează manageri de vânzări, manageri de resurse umane și alți specialiști al căror nivel profesional nu poate fi confirmat, să zicem, prin prezența unui grad (cum ar fi muncitorii). ) sau, de exemplu, un portofoliu impresionant (ca cel al designerilor).
Pentru acești angajați, este important să aflăm exact cum se vor comporta într-o situație dată: în condiții de critici severe din partea unui client, în cazul unui conflict cu un manager sau un subordonat, într-o situație de stres etc. pe. Și un interviu în formatul " evaluare„- acesta este exact instrumentul care vă permite să trageți astfel de concluzii.
În plus, după cum probabil ați văzut deja din propria experiență, de multe ori calificările înalte într-un anumit domeniu profesional, din păcate, nu fac încă din persoană un angajat ideal. Clientii-angajatorii nostri au fost nevoiti sa se desparta de cei mai experimentati profesionisti din cauza caracteristicilor lor personale. Lenea, reticența de a-și asuma responsabilitatea, caracterul certat și incapacitatea de a lucra în echipă, mândria bolnavă, proastele maniere de bază - aceasta este o listă incompletă de trăsături de personalitate care par să nu aibă nimic de-a face cu profesionalismul, dar afectează direct performanța angajatului. Evaluare vă permite să instalați un filtru deja în faza de selecție care vă permite să identificați și să angajați oameni care recent au fost numiți în general sănătoși și adecvati.
Cum se efectuează evaluarea individuală a personalului?
La cererea dumneavoastră, specialiștii companiei noastre - de obicei un psiholog de afaceri, iar pentru management acesta este în plus un consultant de management - desfășoară o serie de activități cu subiectul pentru a identifica nivelul de dezvoltare a competențelor care interesează clientul.
O astfel de listă poate fi furnizată de dvs. în prealabil sub forma unui model de competențe dezvoltat de compania dvs. sau poate fi convenită de noi în pregătirea pentru evaluare. Pentru a face acest lucru, putem folosi dicționarul de competențe pe care îl avem la dispoziție și profile universale de competențe profesionale gata făcute. Firma noastra dispune de o gama larga de astfel de profiluri pentru cele mai frecvente posturi si functii: sefi de diferite departamente si nivele, directori de vanzari si furnizori, contabili si finantatori etc.
Subiectul este apoi invitat la un interviu, care poate avea loc fie la sediul dumneavoastră, fie în biroul nostru. În funcție de setul de competențe studiate, munca cu solicitantul poate include testarea, rezolvarea de cazuri de afaceri sau probleme profesionale, participarea la jocuri de rol și interviul în sine. Acest interviu poate dura de la 1,5 la 4 ore.
Rezultatul evaluării individuale
Rezultatul evaluării individuale este recomandarea efectivă a consultanților cu privire la oportunitatea angajării solicitantului pentru postul vacant relevant.
Totodată, raportul consultanților, pe lângă blocul evident de informații despre nivelul de competențe identificat în studiu, conține și recomandări cu privire la necesitatea unei pregătiri și dezvoltări ulterioare a subiectului, precum și asupra abordărilor optime de organizare. interacțiunea cu el din partea viitorilor săi manageri.
Gândiți-vă și răspundeți dacă ați mai întâlnit astfel de situații:
- Personalul recrutat pe posturi vacante, din lipsa unor competențe, nu poate face față sarcinilor și aduce pierderi companiei.
- Există mai mulți candidați pentru postul vacant de manager sau adjunctul acestuia, dar nu se știe care dintre ei va face față mai bine responsabilităților.
- Specialiștii nu se dezvoltă și urcă prost pe scara carierei.
- Nu este posibil să se evalueze punctele forte și punctele slabe ale angajaților recrutați pentru a-i plasa cu acuratețe în companie.
Dacă ați răspuns da la cel puțin un punct, atunci trebuie să vă gândiți la introducerea uneia dintre cele mai eficiente metode de evaluare a competențelor personalului numită „Centrul de evaluare” (AC).
O tehnică eficientă pentru căutarea „personal de aur” printre sute de candidați similari
Un centru de evaluare sau centru de evaluare (evaluare) reprezintă un eveniment de evaluare cuprinzător, care include un număr mare de sarcini speciale care trebuie îndeplinite de către specialiștii evaluați. Această metodă de evaluare de grup vă permite să înțelegeți potențialul și nivelul profesional al candidatului, conformitatea personajului cu criteriile stabilite și să comparați rezultatele acestuia cu rezultatele altor angajați.
Cu cuvinte simple, datorită centrului de evaluare vei înțelege ce fel de oameni lucrează în compania ta. Această tehnică vă permite să evaluați o persoană pe baza mai multor factori (competențe):
Înțelegerea afacerilor;
Abilitati de influenta;
Analiza si prognoza;
Comunicarea în echipă;
Orientare spre rezultate;
Planificare;
Construirea proceselor de afaceri;
Centrul de Evaluare poate fi comparat cu procedura de spălare a nisipului în căutarea aurului. Specialiștii nepotriviți sunt eliminați și doar pepitele rămân în „sită” - cel mai „personal de aur”. Apropo, utilizarea tehnologiei de evaluare este recomandată atât pentru angajații existenți, cât și pentru angajații nou angajați. La urma urmei, cu cât aflați mai devreme nivelul de competență al candidatului și îl direcționați către o poziție potrivită, cu atât mai repede va îmbunătăți eficiența companiei.
Ce rezultate veți obține din utilizarea AC?
Implementarea unui centru de evaluare vă va permite să:
- Înțelegeți oportunitățile de creștere și dezvoltare a punctelor forte și slabe ale unui specialist;
- Întocmește un plan individual de dezvoltare pentru candidatul evaluat;
- Evaluează nivelul de conformitate a calităților psihologice ale persoanei evaluate cu cerințele postului vacant;
- Identificați angajați promițători pentru dezvoltarea lor ulterioară și avansarea în carieră;
- Selectați cei mai potriviți candidați pentru funcții de conducere și posturi de responsabilitate;
- Găsiți specialiști cu cel mai mare potențial dintre solicitanții cu experiență;
- Selectați în mod eficient personalul nou pentru posturile vacante pe baza unor criterii importante pentru companie;
- Preziceți succesul specialistului selectat în noul loc de muncă;
- Formați o rezervă de personal și efectuați schimbări de personal;
- Evaluează candidații pe baza cunoștințelor și aptitudinilor lor de specialitate;
- Lansați noi proiecte ale organizației și accelerați dezvoltarea acesteia.
Dar cel mai important este că cu AC reduceți riscul de eroare atunci când alegeți un candidat pentru un post vacant. Pentru fiecare angajat evaluat, primiți un raport individual cu o listă a abilităților cheie și a trăsăturilor principale de caracter ale persoanei respective. Acest lucru vă va permite să luați decizia corectă cu privire la utilizarea optimă a resurselor de specialitate.
Specialistul, la rândul său, primește feedback cu privire la rezultatele promovării centrului de evaluare. Astfel de informații oferă în cele mai multe cazuri angajatului un impuls pentru dezvoltare în activitățile sale profesionale și îmbunătățește performanțele sale la locul de muncă în viitor.
Acuratețe și fiabilitate maximă a centrului de evaluare din Mental Skills
În ciuda aparentei frivolități a așa-numitului „joc de afaceri” la prima vedere, așa cum este adesea numit centrul de evaluare, acesta arată rezultate bune. În funcție de scop și sursă, gradul de fiabilitate (validitate) al centrului de evaluare se apropie de 80%. Aceasta este de aproape 2 ori mai mare decât utilizarea chestionarelor profesionale-personale și de până la 4 ori mai mare decât eficiența unui interviu obișnuit.
Vă rugăm să rețineți că testele de personalitate nu măsoară nivelul de aptitudini și potențialul candidaților. Centrul de evaluare face față bine acestei sarcini. Astăzi, această tehnologie este aproape singura modalitate de a evalua calificările unui specialist.
În ceea ce privește acuratețea și fiabilitatea rezultatelor, AC este considerat unul dintre cele mai bune instrumente de evaluare a competențelor personalului. Acest lucru se realizează prin exerciții cât mai apropiate de realitate, precum și prin conducerea tehnologiei după criterii extrem de clare - competențe - și mai mulți observatori pregătiți - specialiști în evaluarea personalului și psihologi. Exact așa arată centrul de evaluare al companiei de învățământ la distanță Mental-Skills.
Mental-Skills este o echipă profesionistă de evaluatori cu 8 ani de experiență în evaluare. Bilanțul nostru include cooperarea cu peste 100 de clienți importanți. În total, am estimat aproximativ 7.000 de oameni. În acest timp, am efectuat atât o evaluare direcționată a managerilor, cât și o evaluare a proiectelor mari cu peste 900 de participanți. Potrivit statisticilor, peste 70% dintre clienți revin la noi. Aceasta vorbește despre profesionalismul și competența ridicată a echipei noastre.
5 motive pentru a alege abilitățile mentale pentru centrul tău de evaluare
Comandați o evaluare precisă a aptitudinilor și potențialului angajaților de la compania noastră Mental Skills și primiți următoarele beneficii:
1. Previzibilitate ridicată – evaluatorii rezolvă cazuri complexe și participă la jocuri care se bazează pe situații reale și, prin urmare, obțin o acuratețe și predictibilitate ridicate a rezultatelor obținute.
2. Setul tău unic de exerciții, dezvoltat pentru sarcini specifice - joc de rol, exercițiu de grup, exercițiu scris, joc unu-la-unu, interviu.
3. O gamă largă de opțiuni pentru evaluarea parametrilor suplimentari, creșterea preciziei și reducerea costului serviciului.
4. Mai multe formate de evaluare a personalului - clasic, optimizat, online.
5. Preturi accesibile. Costul evaluării personalului în compania noastră este mult mai mic decât cel al majorității concurenților noștri. Cu noi, veți economisi bugetul organizației fără a compromite acuratețea evaluării participanților AC.
AC va fi relevant în primul rând pentru resursele umane care sunt implicate în recrutarea personalului. Este important pentru ei să obțină cea mai precisă evaluare a candidaților și să ocupe posturile vacante cu cei mai buni specialiști. Îndeplinirea cu succes a sarcinilor promite o creștere a salariului, iar greșelile în muncă amenință amenzi din partea conducerii.
- proprietarii companiilor care efectuează ei înșiși selecția personalului;
- companii care au proprii lor evaluatori pentru evaluarea independentă a managerilor cheie;
- anumite grupuri de angajați, de exemplu, rezerviști;
- specialişti implicaţi în pregătirea şi dezvoltarea personalului.
Etapele principale ale efectuării unui AC
Compania Mental Skills a dezvoltat o schemă optimă pentru implementarea unui centru de evaluare. Vă invităm să vă familiarizați cu principalele sale etape:
1. Crearea, analiza sau perfecţionarea unui model de competenţă
Analizăm modelul de competență existent sau îl dezvoltăm pentru o anumită companie. În funcție de scop, se poate utiliza un model funcțional, corporativ sau managerial.
2. Dezvoltarea procedurii AC
Include:
- Analiza activitatii companiei;
- Alegerea situației de joc;
- Dezvoltarea sarcinilor (cazurilor) cu exerciții și teste.
3. Dezvoltarea procedurii AC
Constă din următorii pași:
- Joc de afaceri - completarea cazurilor cu jocuri și exerciții care sunt unite printr-un singur complot și simulează situații de lucru. Efectuat în decurs de 1 zi.
- Un interviu de competență este o conversație între un participant și un observator, inclusiv întrebări legate de activitatea de muncă. Durează de la 1 la 1,5 ore.
- Informații despre evaluări - acordarea persoanei evaluate de evaluări de către observatori experți și deducerea unei evaluări integrale.
- Feedback pentru participanți – pregătirea rezultatelor evaluării în formă scrisă sau orală pentru participantul la Centrul de evaluare și conducerea acestuia.
- Întocmirea rapoartelor privind participanții în termen de 7 zile.
Metode și forme ale centrului de evaluare
Compania Mental Skills oferă 3 opțiuni pentru desfășurarea unui centru de evaluare:
- Classic AC - pentru a obține cea mai precisă și fiabilă evaluare, evaluare eficientă a tuturor competențelor. Se desfășoară cu 1 observator pentru 2 persoane evaluate.
- AC optimizat - pentru evaluarea rapidă a unui grup mare de participanți de 8-10 persoane sub supravegherea a 1-2 experți. Serviciul are un cost redus
- AC online – pentru evaluarea direcționată a angajaților din diferite părți ale țării printr-un sistem de videoconferință cu implicarea a 2 experți per participant. Veți fi mulțumit de prețul mediu al evaluării plus absența cheltuielilor de călătorie.
Cine efectuează evaluările personalului?
Evaluarea este efectuată de experți - evaluatori special instruiți. Acești oameni observă cu atenție participanții centrului de dezvoltare, cunosc întreaga clasificare comportamentală și știu să-și interpreteze corect comportamentul și să-și evalueze competențele.
Evaluatorii– sunt experți independenți ale căror opinii sunt aproape imposibil de influențat. Aceștia vor furniza conducerii companiei informații complet obiective despre fiecare participant din centrul de evaluare, pe baza informațiilor colectate în timpul evenimentului de evaluare.
Cât costă utilizarea Centrului de evaluare?
Prețul efectuării unui AC este calculat individual și depinde de mulți factori: numărul de etape de evaluare, metodele utilizate, numărul de participanți, obiectivele și așa mai departe. Multe depind și de precizie. De exemplu, cu cât doriți rezultatul mai precis, cu atât prețul va fi mai mare.
Aflați costul exact al centrului de evaluare a angajaților companiei dvs. contactând specialiștii în competențe mentale.
