O parte semnificativă a lucrătorilor în producție sunt femeile, numărul acestora în ceea ce privește ocuparea forței de muncă, în funcție de industrie sau de natura muncii, variază de la 30 la 70% din numărul lucrătorilor și, în unele sectoare, chiar mai mult. Acordând o importanță deosebită rolului femeilor în societate, legiuitorul prevede garanții suplimentare ale drepturilor femeilor, asigură punerea lor în aplicare prin programe sociale și prin statut.

Este interzis femeilor să poarte și să mute greutăți care depășesc limitele stabilite pentru ele.

Legislația prevede două restricții privind utilizarea muncii femeilor:

• - în primul rând, interzicerea completă a muncii în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare, precum și în lucrările subterane, cu excepția unor lucrări subterane;
• - în al doilea rând, limitarea greutății greutăților pe care le pot deplasa în timp ce efectuează alte lucrări.

Rezoluția de mai sus definește procedura și condițiile pentru aplicarea listei.

În special, s-a stabilit că utilizarea muncii femeilor în industrii, profesii și în locuri de muncă cu condiții de muncă dificile și dăunătoare prevăzute în listă este interzisă, indiferent de ce industrii au astfel de industrii, profesii și locuri de muncă.

Este interzisă refuzarea femeilor de a încheia un contract de muncă și de a-și reduce salariile din motive legate de sarcină sau prezența copiilor sub trei ani și a mamelor singure - cu prezența unui copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități - sub optsprezece ani). Având în vedere că un astfel de motiv pentru refuzul de a angaja în practică este extrem de rar, legislația prevede obligația angajatorului de a comunica în scris motivele refuzului de a angaja femeile menționate mai sus. În aceste cazuri, refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță. Deși, din păcate, această normă practic nu oferă garanții (reale) pentru angajați. În practică, aproape că nu există cazuri când administrația, atunci când refuză angajarea femeilor, le informează în scris cu privire la motivele refuzului cu referire la sarcină și la maternitatea lor.

Decretul președintelui Republicii Belarus din 26 iulie 1999 nr. 29 „Cu privire la măsuri suplimentare pentru îmbunătățirea relațiilor de muncă, consolidarea disciplinei muncii și a executivului” conferă angajatorilor dreptul de a încheia contracte, atât cu angajații lor la angajare, cât și cu cei cu care un contract de muncă a fost închis la nesfârșit. În același timp, o modificare a condițiilor esențiale de muncă ale unui angajat, un contract de muncă cu care a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată - încheierea unui contract se efectuează în legătură cu motive justificate de producție, organizaționale sau economice, despre care angajatul trebuie să fie notificat în scris cu cel puțin o lună înainte de încheierea contractului articolul 32 din Codul muncii al Republicii Belarus).

Pentru punerea în aplicare a decretului, au fost adoptate o serie de rezoluții ale Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus, care reglementează problemele formalizării relațiilor de muncă pe baza unui contract.

Cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă cu productivitate muncii și calificări egale dintre persoanele cu responsabilități familiale au:

• - familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membri ai familiei cu dizabilități care sunt pe deplin susținuți de angajat sau care beneficiază de asistență de la acesta, ceea ce reprezintă pentru ei o sursă permanentă și principală de trai);
• - persoanele în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente.

Atunci când soluționează litigiile privind concedierea în legătură cu eliberarea unui angajat cauzată de încetarea activităților întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor sau reducerea numărului sau a personalului angajaților, instanța trebuie să verifice cu atenție validitatea argumentelor reclamantei conform căreia motivul concedierii nu a fost interesul sau lipsa de dorință a administrației de a oferi femeii anumite beneficii conform muncii. Legislația muncii nu a indicat în mod clar posibilitatea instituirii unui proces pentru femeile însărcinate și femeile cu copii mici.

Acum, lista persoanelor cărora nu li se poate atribui o perioadă de probă a fost completată de legiuitor cu o astfel de categorie ca femeile însărcinate, ceea ce este destul de justificat. Dacă femeile însărcinate mai devreme nu erau pe această listă, dar în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, era totuși imposibil să le concediați. O femeie însărcinată, din momentul stabilirii sarcinii, trebuie să fie supusă unui examen dispensar complet la un anumit moment. Atunci când trec o astfel de examinare în instituțiile medicale, femeile însărcinate își păstrează câștigurile medii la locul de muncă.

Legislația prevede o interzicere completă a atragerii femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani pentru munca de noapte și orele suplimentare, munca în sărbătorile legale, sărbătorile și weekendurile și trimiterea acestora într-o călătorie de afaceri. Pe baza faptului că implicarea în muncă noaptea, munca suplimentară, munca de sărbătorile legale și sărbători, munca în weekend și trimiterea femeilor însărcinate și a mamelor cu copii sub vârsta de trei ani într-o călătorie de afaceri nu sunt permise, refuzul acestora de la o astfel de muncă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii.

Deoarece legea nu leagă interzicerea muncii de noapte pentru o femeie însărcinată, mamă cu copii sub vârsta de trei ani, cu efectuarea acestor lucrări pe parcursul întregii zile de lucru, refuzul de a lucra noaptea nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii chiar și în cazul în care numai o parte a zilei de lucru se petrece noaptea.

În cazurile în care una dintre condițiile de muncă pentru care este angajată o femeie este de natură călătorească, cu plata unei indemnizații pentru aceasta, pentru perioada de sarcină, precum și până când copilul atinge vârsta de trei ani, angajatorul este obligat să îi ofere muncă conform metodei de ședere permanentă. Refuzul de a pleca la muncă de la locul de reședință permanentă nu poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii. Legislația stabilește restricții și implicare în munca de noapte, munca suplimentară, munca în sărbătorile legale și sărbătorile, munca în weekend și trimiterea femeilor cu copii sub vârsta de paisprezece ani (copii cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani) într-o călătorie de afaceri, recunoscând doar cu acordul lor. Pentru femeile însărcinate, ratele de producție, standardele de serviciu sunt reduse sau sunt transferate la o muncă mai ușoară, excluzând influența factorilor adversi, numai în perioada sarcinii când apare necesitatea unui astfel de transfer.

Necesitatea unei astfel de traduceri și tipul de muncă mai ușoară sunt determinate de un certificat de la o instituție medicală. Munca mai ușoară este determinată în funcție de condițiile specifice de lucru pe baza unui aviz medical, care trebuie să indice tipul de muncă mai ușoară.

Dacă transferul la un loc de muncă mai ușor este imposibil din cauza condițiilor de producție sau nu corespunde intereselor unei femei însărcinate, este permis să o lase la locul de muncă anterior. În astfel de cazuri, în conformitate cu recomandarea medicului, condițiile de muncă sunt facilitate pentru o femeie însărcinată (se introduce munca cu fracțiune de normă, se schimbă programul de lucru, scade intensitatea procesului de muncă, rata serviciului scade, scade greutatea greutăților etc.) menținând în același timp câștigurile medii. În fiecare caz individual, problema transferării unei femei însărcinate la un loc de muncă mai ușor ar trebui rezolvată în funcție de starea sănătății sale, de evoluția sarcinii, de condițiile de muncă și de luarea în considerare a caracteristicilor specifice fiecărei producții.

Concluzia medicului despre necesitatea transferării unei femei însărcinate la un loc de muncă mai ușor este obligatorie pentru angajator.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, dacă este necesar, sunt transferate la muncă compatibilă cu hrănirea și îngrijirea copilului (chiar dacă nu este mai ușor).

Imposibilitatea efectuării lucrării anterioare se stabilește în fiecare caz specific, în funcție de condițiile de muncă. De exemplu, atunci când slujba anterioară necesită participarea în schimburi de noapte sau când este imposibil să pleci în timpul orelor de lucru pentru a hrăni copilul (femeile sunt conducătoare de turbine la centralele electrice, femeile sunt conducătoare de vagoane de distanță etc.).

Refuzul angajatorului de a transfera o femeie însărcinată într-un loc de muncă mai ușor, precum și o femeie cu copii sub vârsta de un an și jumătate, de a se transfera într-un alt loc de muncă, dacă este imposibil să îndepliniți locul de muncă anterior, poate fi atacată în instanță după examinarea preliminară a acestui litigiu în comisia de conflicte de muncă ... Femeile care nu sunt membre ale sindicatului au dreptul de a alege să se adreseze unui comitet sau instanță de dispută a muncii. Reducerea standardelor de producție, a standardelor de servicii și a transferurilor femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de 1,5 ani există ca o obligație specifică a angajatorului. Apare după încheierea unui contract de muncă și există deja ca element al unui raport juridic specific. După o perioadă de sarcină sau când copilul atinge vârsta de 1,5 ani, adică un fapt juridic care servește ca bază pentru utilizarea acestui beneficiu legal, angajatul are dreptul și obligația de a efectua toate operațiunile necesare în conformitate cu profesia sa sau de a lucra în același domeniu de muncă.

Reducerea standardelor de producție, a standardelor de serviciu și transferul către un alt loc de muncă a femeilor însărcinate se efectuează pentru a păstra sarcina și a asigura dezvoltarea normală a copilului (făt). Reducerea normelor și transferurilor se face la cererea femeii și pe baza unui raport medical. Cu toate acestea, în practică, medicii, de regulă, oferind astfel de concluzii și simțindu-se rău pentru ei înșiși, imaginându-și tipurile și natura muncii într-o anumită zonă, nu determină tipul de muncă specifică în care lucrătorul ar putea fi transferat. Literatura a vorbit multă vreme despre necesitatea dezvoltării listelor speciale de locuri de muncă ușoare, la care femeile să poată fi transferate în timpul sarcinii și alăptării, de către industrie.

Legislația se referă la mamele care cresc copii cu dizabilități, acele mame care sunt implicate în mod constant în creșterea, deservirea și examinarea copiilor cu dizabilități ținute acasă sau când acești copii vizitează în mod regulat școli speciale, îi iau acasă în fiecare zi.

Nu se acordă zile libere de la muncă acelor mame ai căror copii cu dizabilități sunt în permanență în pensiuni, inclusiv în cazurile în care acești copii sunt luați acasă în weekend.

Legislația muncii din Republica Belarus consacră dreptul unei mame a unui copil cu dizabilități sub 18 ani, la cererea acesteia, de a utiliza următoarele tipuri de zile libere de la serviciu: munca în timpul zilei pe săptămână cu plata în cuantum a salariului mediu zilnic în modul și în condițiile stabilite de Guvernul Republicii Belarus.

Dacă există mai mult de un copil cu dizabilități crescut într-o familie, mamei i se acordă același număr de zile libere de la serviciu ca și cum ar exista un copil cu dizabilități. Contractele colective stabilesc plata, dimensiunea și condițiile pentru asigurarea lunară a unei zile libere de la muncă mamelor care cresc doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 16 ani, acordate acestor mame la cererea lor. În absența unui acord colectiv, astfel de condiții pot fi cuprinse într-un contract de muncă.

De asemenea, legislația muncii prevede acordarea unei zile libere de la muncă pe săptămână cu plata în cuantum a salariului mediu zilnic în modul și în condițiile stabilite de Guvernul Republicii Belarus mamelor care cresc trei sau mai mulți copii cu vârsta sub 16 ani, mamelor singure care cresc doi sau mai mulți copii de aceeași vârstă.

despăgubire condiție prestație muncă femeie

Noua pagină 3

GARANȚII LA ÎNCHEIEREA UNUI CONTRACT DE MUNCĂ

În conformitate cu art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

În practică, apar adesea următoarele situații. O femeie, angajând un loc de muncă, nu își raportează sarcina sau prezența copiilor, atunci aceste fapte sunt clarificate, iar angajatorul încearcă să concedieze o astfel de femeie în baza paragrafului 11 al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece aceasta a furnizat informații inexacte la încheierea unui contract de muncă. În acest caz, angajatorul ar trebui să știe că concedierea este inițiată de angajator în baza alineatului (11) al art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse poate fi produs cu condiția ca informațiile și documentele efective pe care angajatul a fost obligat să le prezinte să afecteze încheierea unui contract de muncă sau să constituie baza pentru refuzul încheierii acestuia.

De exemplu, dacă, atunci când angajează un loc de muncă care necesită educație specială în conformitate cu legislația, angajatul a prezentat un document fals care atestă prezența unei astfel de educații, atunci la descoperirea acestei circumstanțe, angajatorul are dreptul să îl concedieze în conformitate cu alineatul 11 \u200b\u200bal art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care fiabilitatea sau inexactitatea informațiilor și documentelor furnizate de angajat nu poate servi în sine ca bază pentru refuzul angajării, concedierea în conformitate cu punctul 11 \u200b\u200bal art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse va fi ilegal.

În plus, angajatorul ar trebui să fie conștient de faptul că pentru refuzul de a angaja o femeie însărcinată și o femeie cu copii, a fost stabilită răspunderea administrativă și penală.

Deci, art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede că încălcarea legislației muncii și a legislației privind protecția muncii implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în cuantum de 5 până la 50 de ori salariul minim.

Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse stabilește răspunderea penală pentru refuzul nejustificat de a angaja o femeie însărcinată și o femeie cu copii sub vârsta de 3 ani. Ca pedeapsă pentru această infracțiune, instanța poate impune o amendă de până la 200 de mii de ruble. sau în cuantumul salariilor sau altor venituri ale condamnatului pe o perioadă de până la 18 luni sau în muncă obligatorie pe o perioadă de 120 până la 180 de ore.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că unii angajatori încearcă încă să încheie cu angajații (în special cu femeile care îndeplinesc atribuțiile de secretar, de curat) nu contracte de muncă, ci contracte de drept civil (contracte de muncă, servicii plătite). În acest caz, astfel de lucrători ar trebui să fie conștienți de faptul că, dacă sunt de acord cu termenii unui contract de drept civil, nu vor fi acoperiți de garanții și compensații stabilite de legislația muncii.

Un caz special al încheierii unor astfel de contracte sunt așa-numitele contractele de muncă.

Trebuie remarcat faptul că nici Codul anterior al muncii al Federației Ruse și nici Codul actual al muncii al Federației Ruse nu prevăd o astfel de formă de înregistrare a relațiilor de muncă. Este caracteristic acestor acorduri că le includ ca norme legislația munciiși civile (de exemplu, sunt introduse tot felul de amenzi pentru încălcarea de către angajat a obligațiilor sale). În acest caz, astfel de acorduri sunt încheiate, de regulă, pentru o anumită perioadă (timp de 3 luni, timp de 6 luni, timp de un an), după care acordul este reziliat.

Astfel, înregistrarea incorectă a relațiilor de muncă îl privește pe angajat de întreaga gamă de garanții și despăgubiri de muncă prevăzute de legislația muncii (de exemplu, concediile de boală nu sunt plătite, vacanțele nu sunt asigurate, iar munca suplimentară nu este plătită în cuantumul prescris). În astfel de cazuri, angajatul poate solicita protecția drepturilor sale în instanță. Deci, conform art. 11 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă se stabilește în instanță că un contract civil reglementează de fapt relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, dispozițiile legislației muncii se aplică acestor relații.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ TIMP

Articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește condițiile în care poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată, și anume atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile pentru îndeplinirea acestuia.

Practica arată că angajatorii încearcă adesea să înlocuiască contractele de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată cu contracte pe durată determinată pentru a concedia angajatul după expirarea termenului.

Trebuie remarcat faptul că mai devreme în art. 17 din Codul muncii al Federației Ruse, interesul angajatului a fost indicat și ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, care a fost adesea abuzat de mulți angajatori, ceea ce a dus la încălcarea drepturilor angajaților, întrucât după expirarea termenului, contractul cu angajatul a fost reziliat. Cu toate acestea, acum un contract de muncă pe durată determinată este încheiat atât la inițiativa angajatorului, cât și la inițiativa angajatului însuși numai în cazurile permise direct de art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este un drept, nu o obligație, pentru un angajat sau angajator, fiecare dintre aceștia putând lua inițiativa de a încheia un contract de muncă pe durată determinată.

În textul unui contract de muncă pe durată determinată, trebuie indicată perioada de valabilitate a acestuia și circumstanță (motiv), care a servit ca bază pentru concluzia sa. Mai mult, acest motiv trebuie indicat în conformitate cu acele motive specifice care sunt enumerate la art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse.

Codul muncii al Federației Ruse limitează durata totală a unui contract de muncă pe durată determinată la o perioadă de 5 ani. Astfel, dacă se stabilește că un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat a fost reînnoit de mai multe ori și, în total, a depășit perioada de 5 ani stabilită de lege cu cel puțin 1 zi, un astfel de acord va fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată.

În rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Din Codul muncii al Federației Ruse "(denumit în continuare Rezoluția nr. 2), se menționează, de asemenea, că, în cazul în care încheierea multiplă a contractelor de muncă pe durată determinată pentru o perioadă scurtă de timp pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă este stabilită în cursul procedurilor judiciare, instanța are dreptul, ținând seama de circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă încheiat Pentru perioada nedefinită.

LUCRĂRI RESTRICȚIONATE LA MUNCA FEMEILOR

Angajatorul ar trebui să fie conștient de faptul că femeile ar putea să nu fie acceptate pentru toate funcțiile. În conformitate cu partea 1 a art. 253 din Codul muncii al Federației Ruse restricționează utilizarea muncii femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și în munca subterană, cu excepția muncii non-fizice sau a lucrărilor sanitare și servicii pentru consumatori.

În acest sens, femeile care muncesc ar trebui să acorde atenție unui număr de circumstanțe, și anume:

· legiuitorul doar restricționează, dar nu interzice angajarea femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

· munca non-fizică pe care femeile lucrătoare o pot desfășura la locul de muncă clasificată ca muncă grea și lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase includ munca ca manager, contabil și alți specialiști, precum și lucrări legate de întreținere (curățenie, asistentă medicală) etc.).

Conform părții 2 a art. 253 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă utilizarea muncii femeilor în lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise pentru acestea. Lista acestor lucrări și normele maxime admise este conținută (înainte de aprobarea noii liste și a noilor norme) în Decretul Guvernului RF din 25 februarie 2000 nr. 162 și în Decretul Guvernului RF din 6 februarie 1993 nr. 105.

Conform decretului Guvernului Federației Ruse din 6 februarie 1993, nr. 105, utilizarea muncii femeilor în locuri de muncă care implică ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc următoarele limite admise este interzisă:

· greutatea maximă a sarcinii ridicate și deplasate (nu mai mult de 10 kg de până la 2 ori pe oră);

· greutatea maximă a unei singure sarcini care trebuie deplasată (până la 7 kg);

· masa maximă a încărcăturii transportate pe parcursul întregului schimb. În acest caz, masa încărcăturii transportate include masa de tare și ambalare.

TRANSFERUL LA ALTE LUCRĂRI DE FEMEI SĂRDINȚE ȘI FEMEI CARE AU COPII ÎN VÂRSTA DE UN AN ȘI JUMATATE

Articolul 254 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează procedura de transfer a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate la o muncă mai ușoară.

După cum urmează din acest articol, angajatorul este obligat să reducă normele de producție și normele de serviciu, dacă acest lucru este prevăzut în raportul medical și femeia a scris o declarație corespunzătoare. De asemenea, este important să atragem atenția femeilor care lucrează asupra faptului că până la problema oferirii unei femei însărcinate cu un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, ea trebuie eliberată de la muncă cu păstrarea câștigurilor medii pentru toate zilele de muncă pierdute ca urmare, pe cheltuiala angajatorului.

Refuzul angajatorului către o femeie însărcinată de a facilita condițiile de muncă pentru munca prestată sau de a se transfera la un loc de muncă mai ușor, și pentru o femeie cu copii sub vârsta de 1,5 ani - să se transfere la un alt loc de muncă dacă este imposibil să îndeplinească munca anterioară, femeia care lucrează are dreptul să conteste în instanță bine. În cazul în care instanța consideră justificate cerințele declarate, aceasta poate decide transferarea femeii pe un alt loc de muncă.

Conflictele de muncă sunt examinate în mod similar în ceea ce privește alte aspecte de asigurare a condițiilor favorabile de muncă pentru femeile însărcinate și mamele cu copii mici (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 25 decembrie 1990 nr. 6 „Cu privire la unele probleme care apar atunci când instanțele aplică legislația care reglementează munca femeilor ").

CONCEPȚIE PENTRU SĂRDINȚĂ ȘI NAȘTERE

În conformitate cu art. 255 din Codul muncii al Federației Ruse, femeilor, la cererea lor și în conformitate cu un raport medical, li se acordă concediu de maternitate cu o durată de 70 (în cazul sarcinii multiple - 84) zile calendaristice înainte de naștere și 70 (în cazul nașterii complicate - 86, la nașterea a doi sau mai mulți copii) 110) zile calendaristice după naștere cu plata prestațiilor pentru asigurarea socială de stat în cuantumul stabilit de lege.

În ceea ce privește durata concediului, trebuie remarcat faptul că anumite acte legislative au crescut durata concediului pentru femei. În special, conform clauzei 7 din partea 1 a art. 13, paragraful 8, partea 1 a art. 18 și art. 20 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl” femeilor expuse la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobâl, care locuiesc permanent (lucrează) pe teritoriul zonei de reședință cu drept de reinstalare , precum și femeile care locuiesc permanent (lucrează) în zona de reinstalare înainte de mutarea lor în alte zone, concediul prenatal este acordat pentru 90 de zile calendaristice cu activități de îmbunătățire a sănătății în afara teritoriului contaminării radioactive.

Concediul de maternitate se acordă pe baza cererii unui angajat și a unui certificat de incapacitate de muncă emis de instituția medicală relevantă. Având în vedere că durata concediului de maternitate este calculată în zile calendaristice, nu numai zilele lucrătoare, ci și weekendurile și sărbătorile sunt luate în considerare pentru acest concediu. Concediul de maternitate este calculat pentru durata totală și continuă a serviciului, inclusiv durata serviciului, care oferă dreptul la concediu anual.

SĂRBĂTORII ÎNGRIJIRII COPILULUI

Articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, la cererea unei femei, i se acordă concediu parental până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Acest concediu se acordă unei femei în întregime sau parțial într-o perioadă de 3 ani și este formalizat prin ordin al angajatorului. O femeie are dreptul să-și întrerupă vacanța și să meargă la serviciu oricând. În acest caz, ea depune o cerere, angajatorul emite un ordin pentru ca femeia să meargă la muncă. Dacă slujba anterioară i se refuză, femeia are dreptul să dea în judecată în instanță. De asemenea, în orice moment ulterior, femeia (sau un alt membru al familiei care îngrijește copilul) are dreptul să primească din nou acest concediu.

Conform părții 3 a art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei aflate în concediu parental, poate lucra cu jumătate de normă sau acasă, păstrându-și în același timp dreptul de a primi prestații de la asigurările sociale de stat. În conformitate cu partea 4 a art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse pentru perioada concediului parental pentru angajat, locul de muncă (funcția) este păstrat.

Și aici trebuie să atragem atenția angajatorului asupra următoarelor. În practică, dacă o femeie pleacă pentru concediu parental, angajatorul, în temeiul art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un alt angajat pe durata vacanței unei femei. În acest sens, angajatorul ar trebui să fie conștient de faptul că termenul contractului de muncă în acest caz este dependent de momentul în care angajatul absent revine la îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, întrucât o femeie are dreptul să părăsească concediul în orice moment.

Conform părții 5 a art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, concediul parental este numărat în experiența generală și continuă de muncă, precum și în experiența de muncă în specialitate (cu excepția cazurilor de acordare a unei pensii în condiții preferențiale).

GARANȚII PENTRU FEMEI CÂND TRIMITE CĂLĂTORII LA MUNCĂ, ATRAGÂND MUNCĂ EXTREMĂ, MUNCĂ NOAPTE, SĂPTĂMÂNI ȘI SĂRBĂTORI MUNCILOR

Articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse conține interzicerea trimiterii femeilor însărcinate în călătorii de afaceri, angajarea în muncă suplimentară, munca pe timp de noapte, în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

În ceea ce privește femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu partea 2 a art. 259 din Codul muncii al Federației Ruse, trimiterea lor în călătorii de afaceri, angajarea în munca suplimentară, munca noaptea, week-end-ul și sărbătorile nelucrătoare este permisă sub rezerva consimțământului lor scris și că nu este interzis pentru ei sfat medical... În același timp, trebuie să fie informați la primirea dreptului lor de a refuza o călătorie de afaceri, munca suplimentară, munca noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

Partea 3 a art. 259 din Codul muncii al Federației Ruse, se stabilește, de asemenea, că garanțiile acordate femeilor cu copii sub vârsta de 3 ani se aplică și lucrătorilor cu copii cu dizabilități sau invalizi din copilărie.

ZILE DE SĂPTĂMÂNĂ SUPLIMENTARE CÂND ÎNGRIJIȚI COPII CU DISABILITATE ȘI DISABILI DE LA COPILĂ

În conformitate cu art. 262 din Codul muncii al Federației Ruse pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și invalizi din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani, o femeie are dreptul, la cererea sa scrisă, să primească 4 zile libere suplimentare plătite pe lună.

Procedura pentru asigurarea și plata zilelor libere suplimentare este reglementată prin decretul Ministerului Muncii din Rusia și Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 nr. 26/34 „La aprobarea clarificării procedurii de acordare și plată a zilelor libere suplimentare lunar unuia dintre părinții care lucrează (tutorele, administratorul) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități ”.

Clarificarea prevede că 4 zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și a persoanelor cu dizabilități din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani sunt furnizate într-o lună calendaristică unuia dintre părinții muncitori la cererea acestuia și sunt întocmite prin ordin al angajatorului pe baza unui certificat de la autorități protectie sociala populația cu privire la dizabilitatea copilului, indicând faptul că copilul nu este ținut într-o instituție specializată pentru copii cu sprijin deplin de stat.

VACANTE SUPLIMENTARE FĂRĂ SALVAREA SALARIILOR

Articolul 263 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că unui angajat cu doi sau mai mulți copii sub vârsta de 14 ani, unui angajat cu un copil cu dizabilități sub 18 ani, unei mame singure care crește un copil sub 14 ani i se poate acorda un concediu anual suplimentar fără plată plăți la un moment convenabil pentru până la 14 zile calendaristice.

Trebuie menționat aici că un astfel de concediu poate fi acordat dacă este prevăzut de convenția colectivă.

Concediul menționat poate fi adăugat concediului anual sau utilizat separat (integral sau parțial). Nu este permis transferul acestui concediu în următorul an lucrător.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ PE INIȚIATIVA ANGAJATORULUI

Codul muncii al Federației Ruse conține o serie de reguli care interzic în mod explicit angajatorilor să concedieze angajații în următoarele cazuri:

· femeile însărcinate (cu excepția cazului de lichidare a organizației) (partea 1 a articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse);

· femei cu copii sub 3 ani, mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă (cu excepția concedierii în legătură cu lichidarea organizației); pentru sanatate; neexecutarea repetată de către angajat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară; o singură dată încălcarea gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat; săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului; o infracțiune imorală comisă de un angajat care îndeplinește funcții educaționale incompatibile cu continuarea acestei activități; o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, birou de reprezentare), adjunctul său al atribuțiilor sale de serviciu; transmiterea de către angajat angajatorului a unor documente falsificate sau a unor informații false în mod deliberat la încheierea unui contract de muncă (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse).

Atunci când instanțele examinează cererile femeilor al căror contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului în timpul sarcinii, acestea sunt reintegrate de instanță la locul de muncă, indiferent dacă angajatorul știa despre sarcină și dacă a fost păstrată în timpul examinării cauzei (clauza 15 din rezoluția Plenului Suprem Curtea Federației Ruse din 25 decembrie 1990, nr. 6 „Cu privire la unele aspecte care decurg din aplicarea legislației de către instanțe, care reglementează munca femeilor”).

Dacă o femeie însărcinată dorește să demisioneze prin acordul părților, din propria sa voință, nu există restricții.

În conformitate cu art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse, întrucât un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în interesul, în primul rând, al angajatorului, angajatorul trebuie să-l avertizeze în scris pe angajat despre încetarea contractului de muncă cu 3 zile înainte de expirarea contractului de muncă. Nerespectarea acestei condiții traduce un contract de muncă pe durată determinată într-un acord încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4, clauza 2, articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse).

În practică, angajatorul încalcă adesea această normă, notificând angajatul fie cu o zi înainte, fie în ziua concedierii, ceea ce reprezintă o bază necondiționată pentru anularea ordinului de concediere a angajatului.

Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu partea 2 a art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea ei, să prelungească durata contractului de muncă până când devine îndreptățită la concediu de maternitate. În legislația existentă anterior a muncii (partea 2 a articolului 170 din Codul muncii al Federației Ruse), angajatorul era obligat să angajeze o astfel de femeie.

Un contract de muncă încheiat în momentul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent este reziliat în legătură cu ieșirea acestui angajat la muncă. La încheierea unor astfel de contracte, este important să se acorde atenție faptului că, dacă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este asociată cu absența la locul de muncă a unei femei care se află în concediu parental pentru un copil cu vârsta sub 3 ani, termenul specific al contractului nu este indicat. Acest lucru se datorează faptului că legea nu restricționează dreptul mamei de a merge la muncă în orice moment convenabil pentru ea în termen de 3 ani. În plus, ar trebui să se acorde atenție și răspunderii administrative și penale a funcționarilor pentru concedierea nejustificată a unei femei pe motivul sarcinii sale. În special, art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse a stabilit că încălcarea legislației muncii și protecția muncii implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în cuantum de la cinci la cincizeci de ori salariul minim.

Încălcarea acestei legislații de către o persoană supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară implică deja descalificarea unui funcționar pentru o perioadă de unu până la trei ani.

Conform art. 145 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea nejustificată a unei femei pe motiv de sarcină, precum și concedierea nejustificată de la muncă a unei femei cu copii sub vârsta de 3 ani, se pedepsește cu o amendă de până la 200 de mii de ruble. sau în cuantumul salariilor sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni sau muncă obligatorie pentru o perioadă de 120 până la 180 de ore.

În ciuda poziției lor speciale, femeile care așteaptă un copil și continuă să lucreze trebuie să respecte regulile general stabilite, deoarece nimeni nu și-a anulat îndatoririle, cu care sunt înzestrate în virtutea muncii prestate. Prin urmare, la fel ca toți cetățenii muncitori, aceștia trebuie să aibă grijă de proprietatea angajatorului, să respecte reglementările și disciplina internă și să își îndeplinească conștiincios obligațiile de muncă prevăzute în contractul de muncă. Cu toate acestea, anumite beneficii sunt stabilite pentru această categorie de persoane și garanțiile de muncă sunt sporite.

Ce este concediul de maternitate?

Cu siguranță știți că o femeie însărcinată la 30 de săptămâni (cu sarcini multiple - la 28 de săptămâni) merge la concediu de maternitate... Cu toate acestea, conceptul de „concediu de maternitate” nu este în totalitate corect din punct de vedere legal. Ar fi mai corect să spunem că viitoarelor mame li se acordă concediu de maternitate.

• Cu o sarcină unică, durata acesteia ajunge la 70 de zile calendaristice înainte de naștere și la 70 de zile după nașterea normală, la 84 de zile după nașterea complicată.
• Cu sarcini multiple - 84 de zile calendaristice înainte de naștere și 110 zile când se nasc doi sau mai mulți copii în același timp (gemeni, triplete etc.).

IMPORTANT!

Concediul de maternitate este oferit unei femei în întregime, indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de a naște. Aceasta înseamnă că, dacă încetați să lucrați cu cinci zile înainte de nașterea bebelușului, atunci după naștere, 65 de zile prenatale neutilizate vor fi adăugate la concediul dumneavoastră.

În același timp, o indemnizație pentru asigurările sociale de stat este plătită în cuantumul stabilit de legile federale.

Cum să obțineți concediu parental?

La cererea femeii, i se acordă concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani. În tot acest timp, ea primește prestații de stat.

Concediul parental poate fi împărțit aproximativ în 2 părți:

1. Primii 1,5 ani din viața unui copil, când o femeie sau un alt membru al familiei (tatăl, bunica, bunicul sau alte rude care au de fapt grijă de copil) primesc alocatie lunara pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale și plata compensației pe cheltuiala angajatorului.
2. Pentru copiii de la 1,5 la 3 ani, mamei i se atribuie o compensație în valoare de 50 de ruble la locul de muncă.

Ce drepturi aveți în timpul concediului de maternitate?

• Concediul parental este considerat atât pentru experiența generală și continuă de muncă, cât și pentru experiența de muncă în specialitate.
• Dacă există o cerere, o femeie în concediu parental poate lucra cu jumătate de normă sau acasă, păstrându-și în același timp dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat. În același timp, femeia își păstrează locul de muncă și poziția.
• Înainte de concediul de maternitate, sau imediat după acesta, sau la sfârșitul concediului parental, unei femei, la cererea ei, i se oferă concediu anual plătit, indiferent de durata serviciului cu angajatorul dat, adică pe această lucrare.

Poate că veți fi interesat de al nostru.

Obținerea unui loc de muncă în timpul sarcinii

Dacă o femeie este deja însărcinată, dar va obține un nou loc de muncă, atunci anumite reguli se aplică și aici. În primul rând, refuzul nejustificat de a încheia un contract este interzis. Recrutarea se efectuează întotdeauna pe baza selecției personalului pe baza calităților afacerii. Prin urmare, angajatorul este obligat să informeze în mod clar și la cererea dvs. - și să ofere o explicație scrisă de ce nu sunteți potrivit pentru acest loc de muncă sau de ce nu puteți ocupa un anumit post. Fie motivul este lipsa dvs. de calificări sau lipsa anumitor calități comerciale, fie prezența unor contraindicații medicale, fie nu îndepliniți alte cerințe stabilite pentru a îndeplini această activitate. Dar este strict interzis să refuzi încheierea unui contract de muncă pentru o femeie din motive legate de sarcină.

Desigur, angajatorilor nu le plac cu adevărat situațiile în care o femeie însărcinată primește un loc de muncă pentru ei, pentru că înțeleg că în curând vor rămâne fără un angajat pentru o anumită perioadă de timp, dar nu au dreptul să refuze cu referire la această circumstanță. În caz contrar, puteți face apel la acțiunile lor în instanță, deoarece aceasta este o restricție a drepturilor dvs. sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract.

Dacă totuși ați încheiat un acord cu dvs., amintiți-vă că pentru femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, nu trebuie stabilită nicio perioadă de probă la angajare, atunci când este verificată conformitatea angajatului cu munca atribuită.

Condițiile de muncă pentru o femeie însărcinată

Dacă aștepți un copil sau ești deja mamă, trebuie să fii conștient de anumite beneficii care sunt direct legate de îndeplinirea sarcinii.

1. Pentru femeile însărcinate, după aplicarea acestora și conform avizului medical, ratele de producție trebuie reduse. Dacă, dintr-un anumit motiv, acest lucru nu este posibil, atunci există o altă opțiune: aceste femei pot fi transferate la un alt loc de muncă - unul în care nu ar fi afectate de factori de producție nefavorabili. În același timp, câștigurile medii din locul de muncă anterior rămân. Dar până la asigurarea unui astfel de loc de muncă, femeile ar trebui să fie eliberate de la muncă în condiții nefavorabile, cu menținerea câștigurilor medii pentru toate zilele de muncă ratate din acest motiv, pe cheltuiala angajatorului. Legislația muncii prevede, de asemenea, că la inițiativa unei femei însărcinate sau a mamei unui copil sub vârsta de un an și jumătate, se poate efectua un transfer către un alt loc de muncă mai ușor în aceeași organizație sau în aceeași întreprindere. Locul de muncă oferit poate să nu corespundă nici măcar specialității, funcției și calificărilor femeii, în timp ce salariul nu trebuie să fie mai mic decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

2. Munca femeilor însărcinate în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în munca subterană este limitată și uneori chiar interzisă. Lucrările asociate cu ridicarea și deplasarea manuală a greutăților nu sunt permise. Femeile gravide și mamele cu copii sub 3 ani nu ar trebui să fie implicate în munca prestată pe bază de rotație- lucrează în afara locului de reședință permanent al acestor lucrători, atunci când aceștia nu se pot întoarce acasă în fiecare zi.

3. Femeile care așteaptă nașterea unui copil nu au voie să lucreze noaptea - de la 22 la 18. Atragerea tinerelor mame cu copii sub 3 ani la munca de mai sus nu este interzisă prin lege, dar acestea pot începe aceasta numai cu acordul lor scris și în absența contraindicațiilor medicale. Dar, în același timp, o femeie ar trebui să fie conștientizată de dreptul ei de a refuza o astfel de muncă. Același lucru este valabil și pentru munca suplimentară - munca prestată la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite.

4. Angajatorul nu are dreptul să trimită o femeie însărcinată în călătorii de afaceri.

5. O femeie care lucrează cu un copil sub vârsta de un an și jumătate trebuie să aibă la dispoziție, pe lângă pauza de masă, și pauze suplimentare pentru hrănirea bebelușului cel puțin o dată la trei ore; durata lor este de cel puțin 30 de minute fiecare. Dacă o femeie are doi sau mai mulți copii care nu au atins vârsta specificată, atunci timpul de pauză nu trebuie să fie mai mic de 1 oră. Dacă o tânără mamă lucrează departe de casă și nu poate lipsi în mod constant de la copilul ei, atunci are dreptul să scrie o declarație cu o cerere de a adăuga pauze de alăptare la pauza de prânz sau într-o formă rezumativă pentru a le amâna fie la începutul zilei de lucru, fie la sfârșitul acesteia cu reducere. Astfel de pauze de hrănire sunt incluse în programul de lucru și se plătesc la rata câștigurilor medii.

6. Prin acordul între angajator și angajatul care așteaptă nașterea unui copil sau care are deja un copil sub vârsta de 14 ani, se poate stabili săptămâna de lucru parțială sau parțială la angajare sau ulterior. În acest caz, remunerația muncii se face proporțional cu timpul lucrat de ea sau în funcție de cantitatea de muncă prestată de ea. O astfel de muncă pe bază de fracțiune de normă, ca regulă generală, nu implică nicio restricție asupra duratei principalului concediu anual plătit, al calculului vechimii în muncă și al drepturilor de muncă similare.

Acordarea concediului anual

Într-o situație normală, o persoană are dreptul de a utiliza concediul pentru primul an de muncă după 6 luni de la el munca continua de la angajatorul dat. Dar femeile însărcinate aparțin categoriei privilegiate a cetățenilor. Prin urmare, dacă ați obținut recent un loc de muncă și perioada de șase luni prescrisă nu a expirat, un astfel de concediu vi se poate acorda înainte sau imediat după concediul de maternitate. În plus, nu este permisă înlocuirea concediului anual de bază plătit cu compensare monetară.

O femeie cu doi sau mai mulți copii cu vârsta sub 14 ani, un copil cu handicap sub 18 ani, o mamă singură cu un copil cu vârsta sub 14 ani poate primi concediu anual suplimentar fără plată la un moment convenabil timp de până la 14 zile calendaristice. Acest tip de concediu, la cererea femeii însăși, poate fi adăugat concediului anual plătit sau utilizat separat în orice alt moment, integral sau parțial. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că concediul trebuie luat în anul de lucru curent, deoarece nu este permis să îl amânați pentru anul de lucru următor: pur și simplu, „arde”.

Probleme de concediere a unei femei însărcinate

Există și anumite garanții legale în ceea ce privește concedierea unei femei într-o „poziție interesantă” sau a unei mame tinere. Astfel, încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual. În cazul în care a fost încheiat un contract pe durată determinată (adică un contract pentru o anumită perioadă) și expirarea acestei perioade a coincis cu sarcina angajatei, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a viitoarei mame și la furnizarea unui certificat medical care să confirme poziția sa, să prelungească durata contractului de muncă. înainte de nașterea bebelușului. Dacă o femeie continuă să lucreze după sfârșitul sarcinii, atunci angajatorul nu mai este legat de mâini și picioare: are dreptul fie să încheie un contract cu ea pentru o nouă perioadă în condiții identice sau diferite, fie să rezilieze contractul de muncă din cauza expirării perioadei sale de valabilitate în timpul săptămâni din ziua în care angajatorul a aflat despre nașterea copilului și, în consecință, despre sfârșitul așteptării de nouă luni. Dar aici este necesar să faceți o rezervă: concedierea unei femei însărcinate din cauza expirării contractului este permisă într-un singur caz - dacă un astfel de contract de muncă a fost încheiat numai pe durata atribuțiilor angajatului absent și nu există consimțământul scris al femeii de a o transfera într-un alt loc de muncă disponibil angajatorului înainte de sfârșitul sarcinii (pe post vacant, inclusiv un post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), care viitoarea mamă capabili să performeze în funcție de poziția și sănătatea lor.

Nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu mame cu copii sub vârsta de 3 ani la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor specificate în legislația muncii. Să le luăm în considerare mai detaliat.

În primul rând, contractul de muncă poate fi reziliat atunci când organizația este lichidată: nu mai există, deci nu există unde să lucreze.

În al doilea rând, acțiunile ilegale ale angajatei în sine pot provoca o situație în care probabilitatea concedierii sale este mare. Acești factori sunt:

• absenteism (absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru);
• încălcarea gravă a obligațiilor de muncă;
• neîndeplinirea repetată a muncii lor fără motive întemeiate sau neglijarea sarcinilor oficiale;
• apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică sau de droguri;
• divulgarea unui secret protejat de lege, care a devenit cunoscut unei femei în virtutea muncii sale;
• încălcarea cerințelor de protecție a muncii, dacă ulterior au existat consecințe grave (accident, accident).

Acțiunile vinovate ale angajatului, cum ar fi furtul la locul de muncă, delapidarea, deteriorarea deliberată sau distrugerea bunurilor, furnizarea de documente false la solicitarea unui loc de muncă etc., care provoacă o pierdere a încrederii în ea din partea angajatorului, implică și rezilierea contractului în afara în funcție de prezența copiilor. O femeie care îndeplinește funcții educaționale (angajată a unei instituții de învățământ preșcolare, profesor la o școală, profesor la o școală tehnică sau universitate) și, în același timp, a săvârșit vreo faptă imorală, nimeni nu va rămâne nici la locul de muncă.

În concluzie, aș dori să spun că puteți și ar trebui să vă folosiți drepturile legale (în timp ce, desigur, fără a le abuza), puteți să vă apărați interesele - și atunci totul va fi bine cu dvs.

„Întrebarea personalului”, 2012, N 8

CARACTERISTICI ALE REGULAMENTULUI MUNCII PENTRU FEMEI ȘI COPII

Caracteristicile reglementării muncii - norme care restricționează parțial utilizarea reguli generale pe aceleași probleme sau oferind reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători. Problemele reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători sunt consacrate Sec. XII din Codul muncii al Federației Ruse.

Conform art. 252 din Codul muncii al Federației Ruse, se stabilește că motivele reglementării speciale a muncii pot fi natura și condițiile de muncă, caracteristicile psihofiziologice ale corpului, condițiile naturale și climatice, prezența responsabilităților familiale, precum și alte motive prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse sau alte documente de reglementare. Caracteristicile reglementării muncii ar trebui cuprinse într-un contract de muncă, convenție colectivă, acorduri, reglementări locale. În același timp, particularitățile reglementării muncii, care implică o scădere a nivelului garanțiilor pentru angajați, o limitare a drepturilor acestora, o creștere a răspunderii lor disciplinare și (sau) materiale, pot fi stabilite exclusiv prin Codul muncii al Federației Ruse sau în cazurile și procedura prevăzute de aceasta.

Caracteristicile reglementării muncii femeilor și persoanelor

cu responsabilități familiale

Restricționarea muncii femeilor

Conform art. 253 din Codul muncii al Federației Ruse restricționează utilizarea muncii femeilor în munca grea și în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, precum și în munca subterană, cu excepția muncii non-fizice sau a serviciilor sanitare și casnice. Este interzisă utilizarea muncii femeilor în muncă care implică ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise pentru acestea.

Lista muncii grele și a condițiilor de muncă dăunătoare și periculoase, în timpul căreia utilizarea muncii femeilor este interzisă, a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 162 (în continuare - Lista). Conform acestei liste, este interzisă utilizarea muncii femeilor în anumite funcții din următoarele industrii:

Lucrări legate de ridicarea și deplasarea manuală a sarcinilor grele;

Lucrări subterane;

Prelucrarea metalelor;

Lucrări de construcție, instalare și reparații și construcții;

Lucrări miniere;

Explorare geologică și lucrări topografice și geodezice;

Forarea puțurilor;

Extractia de petrol si gaze;

Metalurgia feroasă;

Metalurgia neferoasă;

Repararea echipamentelor pentru centrale electrice și rețele;

Productia de abrazivi;

Productie electrotehnica;

Inginerie radio și producție electronică;

Fabricarea și repararea aeronavelor;

Construcții navale și reparații navale;

Productie chimica;

Producția și prelucrarea compușilor din cauciuc;

Rafinarea petrolului, gazului, șistului și cărbunelui, producția de produse petroliere sintetice, uleiuri petroliere și lubrifianți;

Exploatare forestieră și rafting pe lemn;

Fabricarea de celuloză, hârtie, carton și produse din acestea;

Producția de ciment;

Productia de beton armat si produse si structuri din beton;

Producerea materialelor termoizolante;

Productia de materiale moi pentru acoperisuri si hidroizolatii;

Productia de sticla si articole din sticla;

Industria textilă și ușoară;

Industria alimentară;

Transport feroviar și metrou;

Transport auto;

Transport maritim;

Transport fluvial;

Aviatie Civila;

Productie tipografica;

Productie de instrumente muzicale;

Agricultură;

Lucrări efectuate în diverse sectoare ale economiei.

Reglementarea muncii femeilor care lucrează în zonele rurale

Rezoluția Sovietului Suprem al RSFSR din 1 noiembrie 1990 N 298 / 3-1 a aprobat măsuri urgente pentru îmbunătățirea statutului femeilor, familiilor, protecției mamelor și copiilor (în continuare - Măsuri urgente). Conform acestui document, femeile din mediul rural sunt înființate:

Durata concediului anual principal este de cel puțin 28 de zile calendaristice;

O zi liberă suplimentară pe lună fără plată;

Săptămâna de lucru de 36 de ore, cu excepția cazului în care o altă legislație prevede o săptămână de lucru mai scurtă. În acest caz, salariile sunt plătite în aceeași sumă ca pe toată durata muncii săptămânale (41 de ore);

Prestație la locul de muncă a unei mame, tatălui sau tutorelui pentru îngrijirea unui copil până la vârsta de trei ani, lunar în cuantumul salariului minim pentru primul copil, cu o creștere de 50% pentru fiecare copil ulterior. Pentru persoanele care locuiesc în zone și localități în care sunt stabiliți coeficienții regionali la salarii, valoarea beneficiului este determinată folosind coeficienții. Dacă într-o anumită zonă există coeficienți diferiți pentru salarii, atunci se aplică coeficienții stabiliți pentru salariile lucrătorilor și angajaților neproductivi;

Creșterea salariilor pentru femei cu 30% în locuri de muncă în care, în funcție de condițiile de muncă, ziua de muncă este împărțită în părți (cu o pauză de mai mult de 2 ore);

Femeilor însărcinate și mamelor care alăptează li se oferă gratuit produse alimentare produse de gospodărie. Ratele de emitere sunt stabilite de colectivul muncii.

Munca femeilor însărcinate și a lucrătorilor

având copii sub vârsta de 3 ani

Prevederea art. 254 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește procedura de transfer a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate la un alt loc de muncă. Pentru femeile însărcinate, în conformitate cu un raport medical și la cererea lor, ratele de producție, standardele de serviciu sunt reduse sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigurile medii din locul lor de muncă anterior. Să ne amintim că câștigurile medii sunt calculate pe baza procedurii stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922.

Până când unei femei însărcinate i se oferă alte lucrări care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, ea este supusă eliberării de la muncă cu păstrarea câștigurilor medii pentru toate zilele de muncă ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului.

Atunci când sunt supuse examenului dispensar obligatoriu în instituțiile medicale, femeile însărcinate își păstrează câștigurile medii la locul de muncă.

Femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în caz de imposibilitate de a efectua munca anterioară, sunt transferate, la cererea lor, la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigurile medii pentru munca anterioară până când copilul atinge vârsta de un an și jumătate.

Femeilor însărcinate li se acordă concediu de maternitate la cererea lor. Baza acordării concediului este o foaie de incapacitate temporară de muncă, emisă în conformitate cu cerințele Ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 29 iunie 2011 N 624n. Durata concediului este de 70 (în cazul sarcinilor multiple - 84) zile calendaristice înainte de naștere și 70 (în cazul nașterii complicate - 86, când se nasc doi sau mai mulți copii - 110) zile calendaristice după naștere. Concediul de maternitate este calculat în total și se acordă unei femei complet, indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de a naște.

La cererea femeii, i se acordă concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani. Procedura și condițiile de plată a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat în perioada acestei vacanțe sunt stabilite de legile federale (articolul 256 din Codul muncii al Federației Ruse). Concediul parental poate fi utilizat integral sau parțial și de tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește de fapt de copil.

La cererea unei femei sau a unor persoane specificate în partea 2 a acestui articol, în timp ce se află în concediu parental, acestea pot lucra cu jumătate de normă sau acasă, păstrându-și dreptul de a primi prestații de la asigurările sociale de stat. Pentru perioada concediului parental, angajatul își păstrează locul de muncă (funcția).

Articolul 257 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează procedura pentru concediul angajaților care au adoptat copii. Angajaților care adoptă un copil li se acordă concediu pentru perioada de la data adopției până la expirarea a 70 de zile calendaristice de la data nașterii copil adoptat, și cu adoptarea simultană a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice de la data nașterii lor.

La cererea angajaților care au adoptat un copil (copii), li se acordă concediu parental până la împlinirea vârstei de trei ani.

În cazul adoptării unui copil (copii) de către ambii soți, aceste concedii se acordă unuia dintre soți la discreția lor.

Femeilor care au adoptat un copil, la cererea lor, în locul concediului specificat în partea 1 a acestui articol, li se acordă concediu de maternitate pentru perioada de la data adopției copilului până la expirarea a 70 de zile calendaristice și cu adoptarea simultană a doi sau mai mulți copii - 110 zile calendaristice din ziua nașterii lor.

Femeilor care lucrează cu copii sub vârsta de un an și jumătate, pe lângă o pauză pentru odihnă și mese, li se oferă pauze suplimentare pentru hrănirea copilului (copiii) cel puțin la fiecare trei ore cu o durată de cel puțin 30 de minute fiecare (articolul 258 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă o femeie care lucrează are doi sau mai mulți copii cu vârsta sub un an și jumătate, durata pauzei pentru hrănire este stabilită cel puțin o oră.

La cererea femeii, pauzele pentru hrănirea copilului (copiii) se adaugă la pauza pentru odihnă și hrană, sau se rezumă atât la începutul, cât și la sfârșitul zilei de lucru (tura de lucru) cu o reducere corespunzătoare.

Pauzele pentru hrănirea copilului (copiii) sunt incluse în programul de lucru și se plătesc în suma câștigurilor medii.

De asemenea, trebuie amintit faptul că femeile însărcinate nu pot fi implicate în munca suplimentară, în muncă noaptea, în weekend și de sărbătorile legale sau în călătorii de afaceri. Trimiterea în călătorii de afaceri, angajarea în munca suplimentară, munca de noapte, weekendurile și sărbătorile nelucrătoare ale femeilor cu copii sub vârsta de trei ani sunt permise numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acestea să nu fie interzise în conformitate cu o opinie medicală ... În același timp, femeile cu copii sub vârsta de trei ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să fie trimise într-o călătorie de afaceri, să se angajeze în muncă suplimentară, să lucreze noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

Prevederile de mai sus se aplică mamelor și taților care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț, lucrătorilor cu copii cu dizabilități și lucrătorilor care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un certificat medical.

În conformitate cu art. 260 din Codul muncii al Federației Ruse, unei femei, la cererea ei, i se poate acorda concediu anual plătit, indiferent de vechimea în serviciu cu un angajator dat înainte sau imediat după concediul de maternitate.

Nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea sarcinii, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. O femeie al cărei termen de angajare a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligat, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să depună un certificat medical care să confirme starea sarcinii. Dacă, în același timp, femeia continuă să lucreze efectiv după sfârșitul sarcinii, atunci angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu ea din cauza expirării valabilității acestuia în termen de o săptămână de la ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre faptul sfârșitului sarcinii.

Încetarea unui contract de muncă cu femeile însărcinate la inițiativa angajatorului nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării termenului contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor angajatei absente și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere pe un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca funcție sau post vacant, calificările adecvate ale unei femei și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care o femeie îl poate îndeplini, ținând cont de starea ei de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să îi ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

De asemenea, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu femei cu copii sub trei ani, mame singure care cresc un copil cu vârsta sub paisprezece ani (un copil cu dizabilități sub optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, la inițiativa angajatorului. Excepțiile sunt următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;

2) neexecutarea repetată de către salariat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară;

3) încălcarea unică a obligațiilor de muncă de către un angajat:

Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) ;

Apariția unui angajat la locul de muncă (la locul de muncă sau pe teritoriul organizației sau unității angajatoare unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură;

Divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat;

Săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv meschin) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare sau printr-o decizie a unui judecător, organism, funcționar autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

O încălcare de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia pentru protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală cu astfel de consecințe;

4) săvârșirea acțiunilor de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

5) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

6) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a obligațiilor lor de muncă;

7) depunerea de către angajat angajatorului a unor documente false la încheierea unui contract de muncă;

8) utilizarea, inclusiv o singură dată, a metodelor educaționale asociate violenței fizice și (sau) psihice împotriva personalității elevului, elevului.

Unul dintre părinți (tutorele, administratorul) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități, la cererea sa scrisă, primește patru zile libere suplimentare plătite pe lună, care pot fi folosite de una dintre persoanele specificate sau împărțite între ele, la discreția lor. Plata pentru fiecare zi suplimentară de concediu se face în valoarea câștigurilor medii și a procedurii stabilite de legile federale.

Contractul colectiv poate stabili concedii suplimentare anuale fără plată la un moment convenabil pentru acestea pentru până la 14 zile calendaristice pentru următorii angajați (articolul 263 din Codul muncii al Federației Ruse):

Un angajat cu doi sau mai mulți copii cu vârsta sub paisprezece ani;

Un angajat care are un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani;

O mamă singură care crește un copil cu vârsta sub paisprezece ani;

Un tată care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani fără mamă.

Vacanța suplimentară în acest caz, la cererea angajatului, va fi adăugată la vacanța anuală plătită sau utilizată integral sau parțial.

Garanții și beneficii acordate femeilor în legătură cu maternitatea (restricționarea muncii de noapte și a orelor suplimentare, implicarea în muncă în weekend și de sărbători nelucrătoare, trimiterea în călătorii de afaceri, asigurarea vacanțe suplimentare, instituirea regimurilor preferențiale de muncă și a altor garanții și beneficii stabilite prin legi și alte acte juridice de reglementare) se aplică tatălui care crește copii fără mamă, precum și tutorilor (administratorilor) minorilor.

Caracteristici ale reglementării muncii angajaților

sub 18 ani

Munca persoanelor cu vârsta sub 18 ani este interzisă folosirea la locul de muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, la munca subterană, precum și la locul de muncă, a căror performanță le poate afecta sănătatea și dezvoltarea morală (afaceri de jocuri de noroc, muncă în cabareturi și cluburi de noapte , producția, transportul și comerțul de băuturi alcoolice, produse din tutun, narcotice și alte droguri toxice) (Art. 265 din Codul muncii al Federației Ruse). Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 163 a aprobat Lista muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare, în timpul cărora este interzisă folosirea forței de muncă a persoanelor cu vârsta sub optsprezece ani. Acest document trebuie să fie ghidat de angajator atunci când angajează minori.

În plus, atunci când angajează persoane cu vârsta sub 18 ani, angajatorul trebuie să îi ceară să se supună unui examen medical preliminar obligatoriu (examinare) în conformitate cu cerințele Ordinului Ministerului Sănătății din Rusia din 14 martie 1996 N 90. Scopul unei astfel de examinări este de a determina conformitatea stării de sănătate a angajaților cu munca atribuită acestora. ...

Examinările medicale preliminare și periodice ale angajaților sunt efectuate de instituții medicale și preventive (organizații) cu orice formă de proprietate, având o licență și un certificat adecvate. Examinarea de către un psihiatru se efectuează într-un dispensar neuropsihiatric (secție, birou) la locul de reședință permanentă a subiectului.

Datele examinării medicale sunt introduse în dosarul medical ambulatoriu. Fiecare medic care ia parte la examen își dă avizul cu privire la adecvarea profesională și, dacă este indicat, prezintă măsurile medicale și recreative necesare. Pe o foaie separată, sunt introduse datele traseului profesional al angajatului (întreprindere, atelier, amplasament, profesie, durata serviciului, substanțe dăunătoare, periculoase și factori de producție) și concluzia finală privind starea de sănătate a muncii atribuite sau altă concluzie (cu privire la transferul temporar sau permanent la un alt loc de muncă).

Angajaților care au trecut un examen medical preliminar sau periodic și sunt recunoscuți ca fiind apți pentru muncă cu substanțe nocive, periculoase și factori de producție li se eliberează o concluzie corespunzătoare semnată de medicul curant și sigilată de instituția medicală. În cazul admiterii individuale, concluzia specificată conține date privind utilizarea obligatorie a unei proteze, a aparatului auditiv, a ochelarilor etc.

Persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt supuse unui examen medical (examen) obligatoriu anual, care va fi deja efectuat pe cheltuiala angajatorului.

Concediul plătit anual de bază pentru angajații cu vârsta sub 18 ani este asigurat pentru 31 de zile calendaristice la un moment convenabil pentru ei.

Persoanelor cu vârsta sub 18 ani li se interzice:

Trimiteți călătorii de afaceri;

Implicați-vă în orele suplimentare, munca de noapte, weekendurile și sărbătorile legale.

Încetarea unui contract de muncă cu angajați sub vârsta de optsprezece ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratului de muncă relevant al statului și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora.

Pentru angajații cu vârsta sub 18 ani, ratele de producție sunt stabilite pe baza ratelor generale de producție proporțional cu orele de lucru reduse stabilite pentru acești angajați.

Pentru angajații sub vârsta de optsprezece ani care intră în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ general și a instituțiilor de învățământ din învățământul profesional primar, precum și pentru cei care au finalizat formarea profesională în producție, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme dreptul muncii, convențiile colective, reglementările locale, contractele de muncă pot stabili rate de producție reduse.

Articolul 271 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, cu salariile orare, salariile angajaților cu vârsta sub 18 ani sunt plătite ținând seama de durata redusă a muncii. Angajatorul poate, pe cheltuiala sa, să le facă plăți suplimentare până la nivelul remunerației lucrătorilor din categoriile corespunzătoare cu durata completă a muncii zilnice.

Munca lucrătorilor sub vârsta de 18 ani, admiși la lucrări pe bucăți, se plătește în funcție de ratele stabilite de bucăți. Angajatorul le poate stabili, pe cheltuiala lor, o plată suplimentară până la tariful tarifar pentru timpul până la care durata muncii lor zilnice este redusă.

Remunerația pentru angajații cu vârsta sub 18 ani care studiază în instituții de învățământ, instituții de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior și care lucrează în timpul liber se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. Angajatorul poate stabili acestor angajați plăți suplimentare la salarii pe cheltuiala lor.

T. Mezhueva

Expert jurnal

Semnat pentru a imprima

Caracteristicile muncii femeilor însărcinate (Soboleva E.A.)

Data publicării articolului: 13.09.2014

Multe instituții se confruntă cu faptul că fie angajații lor se află într-o „poziție interesantă”, fie astfel de femei încearcă să-și găsească un loc de muncă. În acest articol, vom lua în considerare caracteristicile încheierii, schimbării și rezilierii unui contract de muncă cu femeile aflate în stare de sarcină. În plus, să ne reamintim cu ce garanții de muncă li se oferă.

Angajăm

În primul rând, ne reamintim că trăsăturile încheierii unui contract de muncă sunt consacrate în cap. 11 „Încheierea unui contract de muncă” din Codul muncii al Federației Ruse. Conform părții 3 a art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să refuze angajarea unei femei însărcinate. Este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă în general din cauza unor circumstanțe discriminatorii, inclusiv pentru femei din motive legate de sarcină (părțile 2 și 3 ale articolului 64 din Codul muncii al Federației Ruse, paragraful 10 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”).
Articolul 65 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește o listă de documente pe care solicitantul trebuie să le prezinte angajatorului atunci când angajează. Vă atragem atenția asupra faptului că certificatul absenței sarcinii în timpul angajării nu este menționat în lista documentelor necesare angajării. Acest articol prevede că este interzisă cererea de la o persoană care solicită documente de muncă, altele decât cele prevăzute de Codul muncii, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse. Adică, cerința angajatorului de a depune un certificat de absență a sarcinii nu respectă legislația actuală.
Astfel, din Codul muncii rezultă că sarcina nu poate fi un motiv pentru refuzul angajării. În plus, conform art. 145 din Codul penal al Federației Ruse pentru refuzul nejustificat de a angaja o femeie însărcinată prevede răspunderea sub forma:
- o amendă de până la 200 de mii de ruble. sau în cuantumul salariilor sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de până la 18 luni;
- muncă obligatorie de până la 360 de ore.

Stabilirea unei perioade de încercare

Conform art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. Același articol stabilește o listă a categoriilor de persoane pentru care nu este stabilit un test la angajare, în special, acestea includ femeile însărcinate.
În cazul în care angajatorul a angajat o femeie și i-a stabilit o perioadă de probă, timp în care a ajuns la concluzia că angajatul nu este potrivit pentru el, nu ar putea să o concedieze dacă ar fi însărcinată. Această concluzie rezultă din Codul muncii: în conformitate cu punctul 4 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat în legătură cu rezultatele testelor nesatisfăcătoare se referă la concediere la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse interzice rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu femei însărcinate, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual. Astfel, concedierea va fi ilegală, iar în cazul în care angajatul va merge în instanță, acesta din urmă va fi de partea ei și va cere să o restabilească.
Practica judiciară conține concluzii similare: Hotărârile de apel ale Curții regionale Kaliningrad din 13.11.2013 N 33-4891 / 13, ale Curții municipale din Moscova din 12.07.2012 N 11-10803, Determinarea Curții regionale Sverdlovsk din 06.09.2012 N 33-11173 / 2012.

Ore de lucru

De reguli generale programul normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, conform art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de muncă cu jumătate de normă (schimb) sau săptămână de muncă cu jumătate de normă, la cererea unei femei însărcinate, în conformitate cu un certificat medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Trebuie reamintit faptul că munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata principalului concediu anual plătit, calculul vechimii și altor drepturi de muncă.
Cum să stabiliți o muncă cu fracțiune de normă la cererea unei femei însărcinate? Trebuie să faceți următoarele:
- femeia însărcinată trebuie să depună o cerere pentru stabilirea muncii cu fracțiune de normă și documente care să îi confirme starea (raport medical);
- angajatorul trebuie să includă o clauză privind regimul timpului de muncă în contractul de muncă, dacă se ajunge la un acord privind durata orelor de lucru la înregistrarea raportului de muncă. Dacă munca cu fracțiune de normă este stabilită în acest proces activitatea de muncă angajat, atunci este necesar să se încheie un acord suplimentar privind schimbarea programului de lucru din cauza modificărilor programului de lucru;
- angajatorul emite o comandă într-o formă arbitrară sau într-o formă unificată T-1, dacă se stabilește o muncă cu fracțiune de normă la angajare și într-o formă arbitrară, dacă durata orelor de lucru și regimul acesteia se modifică după încheierea unui contract de muncă.
Rețineți că, atunci când se stabilește munca cu fracțiune de normă, angajatul este plătit proporțional cu timpul pe care l-a lucrat sau în funcție de cantitatea de muncă pe care a prestat-o \u200b\u200b(partea 2 a articolului 93 din Codul muncii al Federației Ruse).

Transferul gravidelor la un alt loc de muncă

Articolul 254 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în conformitate cu raportul medical și la aplicarea acestora, ratele de producție, tarifele de servicii sunt reduse pentru femeile însărcinate sau aceste femei sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor de producție nefavorabili, menținând în același timp câștigurile medii din locul de muncă anterior. În același timp, până când unei femei însărcinate i se oferă alte lucrări care exclud impactul factorilor de producție nefavorabili, ea trebuie eliberată de la muncă cu păstrarea câștigurilor medii pentru toate zilele de muncă ratate ca urmare, pe cheltuiala angajatorului. Plenul Forțelor Armate RF a atras atenția asupra acestui lucru în Rezoluția nr. 1 din 28.01.2014 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”.
Astfel, dacă o femeie a prezentat o opinie medicală cu privire la necesitatea ca aceasta să fie transferată la un alt loc de muncă în legătură cu sarcina și a scris o declarație despre aceasta, atunci angajatorul este obligat să încheie cu ea un acord suplimentar privind modificarea condițiilor contractului de muncă și să emită un ordin de transfer (formularul T-5).
La transferul la un alt loc de muncă, trebuie avut în vedere faptul că condițiile de remunerare trebuie să respecte normele din partea 1 a art. 254 din Codul muncii al Federației Ruse, care prevede garanții minime pentru remunerarea unei femei însărcinate în momentul transferului.
Deci, atunci când transferați o femeie la un alt loc de muncă, amintiți-vă:
- dacă salariul pentru noua funcție este mai mare decât salariul mediu pentru locul de muncă anterior, atunci acordul și ordinul suplimentar indică valoarea salariului prevăzut pentru noul post;
- dacă salariul pentru noua funcție este mai mic decât salariul mediu pentru locul de muncă anterior, atunci acordul și ordinul suplimentar indică salariul egal cu salariul mediu;
- dacă salariul pentru noua funcție este egal cu salariul mediu pentru locul de muncă anterior, atunci acordul și ordinul suplimentar indică salariul pentru munca prestată.

Examinarea dispensară a unei femei însărcinate

Partea 3 a art. 254 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că la promovarea unui examen dispensar obligatoriu în instituțiile medicale, femeile însărcinate își păstrează câștigurile medii la locul de muncă. În același timp, Codul muncii nu stabilește ce document trebuie să prezinte angajatul angajatorului pentru exercitarea acestui drept. În opinia noastră, este suficient ca o femeie însărcinată să prezinte orice document de la o instituție medicală care să confirme faptul de a trece un examen dispensar obligatoriu.

Vacanță plătită anual

Articolul 260 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că concediul anual plătit este oferit la cererea unei femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta sau după încheierea concediului parental. În același timp, durata serviciului pentru acest angajator nu contează, adică chiar înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, angajatorul este obligat să ofere femeii, la cererea acesteia, concediu plătit înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse, paragraful 20 din Rezoluție Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28.01.2014 N 1).
Funcționarii Rostrud din Scrisoarea din 18.03.2008 N 659-6-0 au subliniat că, pentru a oferi un concediu anual plătit, o femeie trebuie să depună o cerere, atașând un document adecvat care să confirme sarcina și angajatorul trebuie să acorde un astfel de concediu. Adică, refuzul de a acorda în acest caz femeia să concedieze la cererea ei în temeiul art. 260 din Codul muncii al Federației Ruse reprezintă o încălcare a legislației muncii, a cărei responsabilitate este stabilită de art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Mai mult, o femeie își poate exercita acest drept chiar dacă, conform programului de vacanță aprobat, concediul anual plătit se încadrează într-o perioadă diferită de timp.
Pe lângă concediul plătit anual, art. 255 din Codul muncii al Federației Ruse, se prevede că femeilor, la cererea lor și pe baza unui certificat de incapacitate de muncă emis în modul prescris, li se acordă concediu de maternitate cu o durată de 70 (în cazul sarcinilor multiple - 84) zile calendaristice înainte de naștere și 70 (în cazul nașterii complicate - 86, cu nașterea a doi sau mai mulți copii - 110) zile calendaristice după naștere cu plata prestațiilor pentru asigurarea socială de stat în cuantumul stabilit de legile federale. Concediul de maternitate este calculat în total și se acordă unei femei complet, indiferent de numărul de zile pe care le-a folosit efectiv înainte de a naște.

Încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată

În conformitate cu art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă din inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual.
Rețineți că Plenul Forțelor Armate RF din punctul 24 din Rezoluția nr. 1 din 28.01.2014 a atras atenția asupra următoarelor aspecte: în cazul încetării activităților unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate ale unei organizații situate în altă zonă, încetarea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată din această unitate se face conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a unei organizații (partea 4 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse), cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un contract colectiv, acord, contract de muncă.
Ce mai trebuie să știe un angajator în cazul rezilierii unui contract de muncă cu o angajată însărcinată?
1. Dacă, la examinarea unui litigiu în instanță cu privire la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului, organizația este lichidată, instanța va recunoaște concedierea ca fiind ilegală și va modifica formularea motivelor de concediere pentru concediere în legătură cu lichidarea organizației și data concedierii de la data intrării la lichidarea entității juridice în Registrul de stat unificat. entitati legale, și în cazul încetării activităților unei filiale, reprezentanțe sau altei unități structurale separate a organizației - la data înregistrării de stat a modificărilor la documentele constitutive ale organizației (clauza 3 a articolului 23, clauza 3 a articolului 52, clauza 8 a articolului 63 din Codul civil al Federației Ruse).
2. Dacă angajatorul nu știa despre sarcina femeii la concedierea ei, atunci acest fapt nu reprezintă un motiv pentru refuzul satisfacerii cererii de reintegrare la locul de muncă (punctul 25 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 28 ianuarie 2014 N 1).

Notă! O femeie însărcinată al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului este supusă reintegrării la locul de muncă, chiar dacă, în momentul examinării în instanță a cererii sale de reintegrare la locul de muncă, sarcina nu a fost păstrată (punctul 25 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28.01.2014 N 1 ).

Garanția prevăzută la partea 1 a art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse, se aplică și persoanelor pentru care este prevăzută o reglementare specială. Aceste persoane includ femei - lideri ai unei organizații (Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse), sportivi și antrenori (Capitolul 54.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), femei în serviciul civil și municipal al statului etc. (Clauza 26 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 28.01. 2014 N 1).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

În art. 261 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea sa scrisă și la prezentarea unui certificat medical care să confirme starea sarcinii, să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. O femeie al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii este obligată, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o dată la trei luni, să depună un certificat medical care să confirme starea sarcinii.

Notă! Un contract de muncă pe durată determinată se prelungește până la sfârșitul sarcinii unei femei, indiferent de motivul sfârșitului sarcinii (nașterea unui copil, avort spontan, avort din motive medicale etc.) (clauza 27 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 28 ianuarie 2014 N 1).

Este permisă concedierea unei femei din cauza expirării termenului contractului de muncă în timpul sarcinii, dacă contractul de muncă a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor angajatei absente și este imposibil, cu acordul scris al femeii, să o transfere pe un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca funcție sau post vacant, calificările adecvate ale unei femei și o funcție vacantă inferioară sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care o femeie îl poate îndeplini, ținând cont de starea ei de sănătate. Angajatorul este obligat să îi ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.
În cazul nașterii unui copil, concedierea unei femei în legătură cu încetarea unui contract de muncă pe durată determinată se face în ziua încheierii concediului de maternitate. În alte cazuri, o femeie poate fi concediată în decurs de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre faptul că sfârșitul sarcinii.

Alte garanții acordate angajaților gravide

În plus față de caracteristicile menționate mai sus ale muncii unei femei însărcinate, angajatorul ar trebui să rețină următoarele:
- este interzisă trimiterea acestor lucrătoare în călătorii de afaceri, să se angajeze în muncă suplimentară, să lucreze noaptea, în weekend și sărbătorile nelucrătoare (articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse);
- femeile însărcinate nu pot fi implicate în munca efectuată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul muncii al Federației Ruse);
- retragerea femeilor însărcinate din concediu nu este permisă (articolul 125 din Codul muncii al Federației Ruse);
- nu este permisă înlocuirea compensației bănești pentru concediul plătit anual de bază și concediile plătite suplimentare anuale pentru femeile însărcinate (articolul 126 din Codul muncii al Federației Ruse).
Este interzisă utilizarea muncii femeilor în muncă care implică ridicarea și deplasarea manuală a greutăților care depășesc normele maxime admise pentru acestea. Listele industriilor, locurilor de muncă și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în care utilizarea muncii femeilor este limitată, iar standardele de încărcare maximă admisibile pentru femei atunci când ridică și deplasează manual sarcini grele sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, luând în considerare opinia Comisiei tripartite ruse reglementarea relațiilor sociale și de muncă (articolul 253 din Codul muncii al Federației Ruse). În prezent, este în vigoare Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 N 162 „Cu privire la aprobarea listei muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, în exercițiul căreia este interzisă angajarea femeilor”.
Pe scurt: angajații de sex feminin într-o „poziție interesantă” sunt o categorie specială de angajați de sex feminin pentru care trebuie create anumite condiții de muncă și care se află sub protecția specială a statului.